Оглавление:

Перевод работника в другое структурное подразделение

Обновление: 4 апреля 2017 г.

​Образец заявления на перевод в другой отдел

В случае производственной необходимости руководитель может принять решение о переводе работника в другое структурное подразделение в пределах той же организации. Оформляется такое изменение переводом, предполагающим издание приказа и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору.

Что такое перевод на другую работу

Под переводом на другую работу Трудовой кодекс РФ подразумевает ряд изменений:

  • изменение функционала сотрудника (то есть установленной в его трудовом договоре трудовой функции – работы по должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
  • изменение структурного подразделения (также установленного в подписанном трудовом договоре: это может быть филиал, представительство, департамент, отдел и т.п.);
  • перевод на работу в другую местность вместе с организацией (за пределы изначального административно-территориального пункта).

Такие изменения предполагаются только в случае продолжения работы в той же организации, даже если она переезжает в другую местность вместе со своими сотрудниками (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, подобные изменения могут быть как постоянными (в таком случае речь идет о постоянном переводе), так и временными (временный перевод).

Таким образом, перевод в другой отдел без изменения должности является одним из видов переводов и может быть как постоянным, так и временным.

Процедура перевода сотрудника в другое структурное подразделение

Вне зависимости от того, какой перевод предполагается, – постоянный или временный, прежде всего необходимо заручиться согласием переводимого сотрудника (за исключением отдельных случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ), в противном случае действия компании будут признаны незаконными.

Исключения следующие:
1. временный перевод (до одного месяца) для предотвращения или устранения последствий случаев, ставящих под угрозу жизнь населения (пожар, аварии, природные катастрофы и подобные случаи);

2. если вышеуказанные экстремальные случаи произошли, допускается временный перевод (до одного месяца) в случаях простоя, защиты имущества или замещения временно отсутствующего сотрудника (кроме случаев, когда предполагается выполнение работы, требующей более низкой квалификации, – тогда согласие сотрудника на перевод обязательно).

Главное – согласие на перевод в другой отдел должно быть обязательно получено до фактического оформления перевода, то есть до издания соответствующего приказа.

При этом унифицированная форма согласия не установлена, это может быть как отдельное письменное согласие сотрудника (например, заявление на перевод в другой отдел), так и соответствующая запись на изданном работодателем приказе о переводе или подписание сотрудником дополнительного соглашения к трудовому договору.

Скачать образец заявления на перевод в другой отдел

Основной документ, который необходимо подписать в случае перевода, – дополнительное соглашение. Формат такой же, как и трудового договора: письменный вид, два экземпляра.

Следующий шаг – издание приказа о переводе. Можно разработать свою форму приказа, которая будет действовать в пределах организации, а можно руководствоваться унифицированной формой, утвержденной Госкомстатом (см. форму № Т-5, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Если перевод в другое структурное подразделение является постоянным, то сведения о нем необходимо внести в трудовую книжку (запись вносится на основании приказа о переводе не позднее чем через неделю после его издания).

Запись дублируется в личной карточке сотрудника, сотрудник с ней должен быть ознакомлен под роспись.

glavkniga.ru

Как должно быть оформлено заявление работника об увольнении

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2008, N 5

Вопрос: Как должно быть оформлено заявление работника об увольнении? Какие реквизиты в заявлении обязательны?

Ответ: Заявление — официальное обращение, которое подается в целях реализации права или законного интереса гражданина. Оно носит личный характер, но может быть основанием для подготовки многих управленческих документов.

Оформление заявления зависит от того, работает ли заявитель в данной организации (тогда это заявление работника) или нет (тогда это заявление гражданина).

В заявлении работника с просьбой об увольнении должны быть следующие реквизиты:

— название вида документа;

— отметка о наличии приложений;

— отметка об исполнении.

В заявлении работника автором является структурное подразделение, в котором он работает. Если работник подчинен непосредственно руководителю организации, указывается наименование организации. Реквизит проставляется в левом верхнем углу листа от границы поля.

Реквизит «Адресат» размещается в правом верхнем углу листа и включает в себя наименование должности руководителя, его инициалы и фамилию в дательном падеже.

Реквизит «Название вида документа» располагается слева, после названия структурного подразделения или организации, через два межстрочных интервала.

Датой заявления является дата его составления. Обычно она обозначается цифровым способом и располагается от границы левого поля после указания вида документа, через два межстрочных интервала.

Текст заявления излагается от первого лица и в зависимости от характера заявления может включать вводную часть с изложением причин написания документа и вывод, содержащий просьбу автора. Для большинства заявлений структура текста достаточно типизирована. Так, в заявлении об увольнении содержится просьба об увольнении, его причина (по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию, с зачислением в учебное заведение и др.), сроки увольнения. Для подобных типовых ситуаций во многих организациях разработаны трафаретные формы заявлений, в которых заявитель заполняет лишь переменные реквизиты.

Отметка о наличии приложений указывается в том случае, если прилагаемый документ (или его копия) служит подтверждением прав заявителя. Данная отметка располагается через два межстрочных интервала ниже последней строки текста от левого поля. Если приложение называется в тексте, его название не дублируется. Если прилагаемые документы в тексте не называются, они должны быть названы в отметке.

Реквизит «Подпись» в заявлении работника составляют наименование его должности, личная подпись, ее расшифровка.

Виза должностных лиц, заинтересованных в решении вопроса и уполномоченных на это, включает должность визирующего, личную подпись, ее расшифровку и дату; размещается под реквизитом «Подпись». Заявление об увольнении визируется руководителем структурного подразделения.

Резолюция руководителя содержит результат рассмотрения документа руководителем организации. Она размещается под реквизитом «Адресат» и состоит из следующих элементов: текста, подписи и даты. В данном случае текст резолюции включает указание о порядке подготовки вопроса и включает три части: исполнитель, характер и порядок решения вопроса, срок исполнения.

Затем заявление с резолюцией руководителя предприятия направляется в отдел кадров для подготовки приказа об увольнении.

www.hr-portal.ru

Регистрация обособленного подразделения 2017: пошаговая инструкция

Обновление: 14 марта 2017 г.

Все российские предприятия могут по своему усмотрению открывать подразделения, территориально обособленные от основной компании. Такими подразделениями являются филиалы, представительства и иные подразделения, например, стационарные рабочие места. Действующие нормы права подробно описывают порядок создания обособленных подразделений. Однако такие нормы не содержат пошаговой инструкции по регистрации обособленного подразделения в 2017 году.

Общие положения о структурных подразделениях

Российское законодательство устанавливает безусловное право каждой отечественной компании иметь и создавать свои обособленные структурные подразделения (ст. 55 ГК РФ).

Важно отметить, что ни одно структурное подразделение не может физически и юридически находиться по адресу основной компании. Такая структура должна быть обособлена от головной компании и территориально от нее удалена. Такая структура должна иметь стационарные рабочие места со сроком функционирования более одного календарного месяца (ст. 11 НК РФ). Структурным подразделением компании может быть филиал, представительство или же иное обособленное подразделение (ст. 55 ГК РФ и ст. 11 НК РФ).

Отечественное законодательство, предоставляя компаниям право на создание структурных подразделений, территориально обособленных от основной компании, также наделяет их правом регистрации обособленного подразделения.

Сведения об обособленном подразделении, за исключением стационарных рабочих мест, указываются в едином государственном реестре юридических лиц, для чего организация, их создающая, должна представить в налоговую инспекцию заявление на открытие обособленного подразделения. Бланк соответствующего заявления можно скачать по ссылке ниже, в СПС «Консультант Плюс» или же на сайте Федеральной налоговой службы РФ.

Об открытии обособленных подразделений, не указанных в ГК РФ, следует уведомить налоговиков. Для этого следует заполнить бланк соответствующего уведомления по форме № С-09-3-1 .

Создание структурного подразделения компании

Российское законодательство, допуская возможность регистрации обособленного подразделения в налоговой инспекции любой российской компанией, не предъявляет каких-либо особых требований к таким компаниям.

Для открытия обособленного подразделения компании, указанного в статье 55 ГК РФ, необходимо решение общего собрания.

Как указано в статье 5 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ , филиал и представительство могут быть открыты только по решению общего собрания участников ООО.

Соответственно, для того, чтобы открыть филиал или представительство, нужно решение о создании обособленного подразделения, оформленное соответствующим протоколом.

После принятия решения о создании структурного подразделения, территориально обособленного от основной компании, и внесения соответствующих изменений в устав ООО следует заполнить заявление по форме Р13001. Если же изменения в устав не вносятся, то можно заполнить заявление по форме Р14001.

Указанный выше порядок регистрации обособленного подразделения применяется только в случае регистрации филиала или представительства. Об открытии подразделения, не указанного в ГК РФ, руководитель предприятия издает соответствующий приказ. Каких-либо специальных решений общего собрания участников не требуется.

Если регистрируется структурное подразделение, обособленное от основной компании, то заполнять заявления по названным формам не нужно. В этом случае достаточно заполнить уведомление по форме № С-09-3-1 , утвержденной Федеральной налоговой службой России приказом от 09.06.2011 № ММВ-7-6/[email protected]

Надо помнить, что список документов, необходимых для регистрации обособленного подразделения, не ограничивается только заявлением и протоколом. Перечень документов для регистрации обособленного подразделения содержится в статье 17 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ и дополнительно предусматривает наличие изменений в устав и документ об уплате пошлины за регистрационные действия. Это правило верно для случаев, когда сведения о структурном подразделении отражаются в уставе.

Что же касается создания структуры, не являющейся филиалом или представительством, то действующие нормы и правила отечественного законодательства не содержат какого-либо списка документов, необходимых для того, чтобы зарегистрировать обособленное подразделение.

Общая пошаговая инструкция для регистрации структурных подразделений выглядит следующим образом:

  • принятие решения о создании филиала и представительства или издание соответствующего приказа о создании другой структуры;
  • если сведения о филиале/представительстве будут вноситься в устав, то надо подготовить изменения в устав, принять решение о внесении изменений в устав, заполнить заявление № Р13001, уплатить госпошлину. После этого надо направить весь комплект документов налоговикам;
  • заполнить уведомление по форме С-09-3-1 и сдать его в налоговую инспекцию основной компании.

Помимо указанных выше действий предприятию, открывающему свое структурное подразделение, необходимо быть готовым представить в налоговую инспекцию иные документы.

После совершения всего указанного выше можно утверждать, что регистрация обособленного подразделения в налоговой инспекции выполнена. Надо помнить, что помимо действий, направленных на регистрацию ОП, необходимо выполнить и иные действия, носящие организационный характер:

  • разработать и утвердить положение о филиале или представительстве;
  • назначить руководителя подразделения, обособленного от основного предприятия, и выдать ему доверенность. Доверенность руководителю структурного подразделения выдает единоличный исполнительный орган основного предприятия;
  • арендовать или приобрести недвижимое имущество, необходимое для устройства обособленного структурного подразделения;
  • наделить соответствующую структуру имуществом основного предприятия;
  • если необходимо, открыть расчетные счета;
  • организовать стационарные рабочие места;
  • нанять персонал.

Указанный перечень действий не является исчерпывающим. Он может быть сокращен или увеличен и должен уточняться с учетом фактических обстоятельств и целей создания соответствующего структурного подразделения, обособленного от основного предприятия.

Принимая во внимание существующие различия в порядке регистрации ОП, территориально обособленных от основного предприятия, необходимо учитывать некоторые особенности и в определении даты создания соответствующей структуры.

Датой создания структурных подразделений, не поименованных в ГК РФ, является дата организации стационарных рабочих мест.

Если же необходимо узнать дату создания структурных подразделений, прямо перечисленных в Гражданском кодексе РФ, то такой датой будет являться дата принятия решения о создании соответствующей структуры. Но следует помнить, что в судебной практике имеется и иная позиция, согласно которой под датой открытия структурного подразделения понимают дату оборудования рабочих мест и начала деятельности.

Обязательность открытия структурных подразделений

Если исходить из задекларированного нормами Гражданского кодекса РФ права организаций на открытие своих обособленных структурных подразделений, то можно сделать вывод об отсутствии норм, обязывающих предприятия открывать свои структурные подразделения, территориально обособленные от самих предприятий.

Также следует помнить, что может возникнуть ситуация, когда надо регистрировать обособленное подразделение, территориально обособленное от основной организации.

Из сказанного выше следует вывод, что регистрация и создание структурных подразделений являются не только правами предприятий, их создающих, но иногда и их прямыми обязанностями.

Из содержания законодательных актов России в области регулирования деятельности филиалов и представительств следует, что деятельность филиалов или представительств возможна только после принятия решения об их создании уполномоченными органами. Данное предписание содержится, например, в статье 5 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ .

Как следует из подпункта 5 статьи 5 Федерального закона № 129-ФЗ , предприятие, организующее обособленные подразделения, сведения о которых содержатся в ЕГРЮЛ, обязано представить соответствующие заявления в налоговую инспекцию. Срок для сообщения таких сведений налоговикам установлен в размере трех рабочих дней с момента принятия организаций решения о создании филиала или представительства.

Из сказанного выше следует, что, отвечая на вопрос, в каких случаях нужно регистрировать обособленное подразделение, следует указать на необходимость регистрации филиала или представительства в случае принятия соответствующего решения собственником предприятия. Так же, как необходимо регистрировать ликвидацию филиала или представительства, если собственник принял решение об их закрытии.

Если обязанности регистрировать филиал или представительство предшествует принятие решения о создании соответствующей структуры, то несколько иная ситуация возникает с обособленными структурными подразделениями, виды которых не названы в отечественном Гражданском кодексе.

В силу статьи 11 Налогового кодекса РФ обособленным подразделением является любое подразделение предприятия, отвечающее признаку территориального обособления и имеющее стационарные рабочие места со сроком существования не менее месяца.

Важно помнить, что обязательной регистрации подлежат только филиалы и представительства предприятия. Иные структурные подразделения в налоговых инспекциях не регистрируются.

Предприятие, открывшее структурное подразделение, не названное в ГК РФ и обособленное от основной структуры, обязано уведомить налоговиков о таком открытии.

Такое уведомление происходит путем заполнения и подачи налоговикам уведомления по форме С-09-3-1 .

Приложение к вышеуказанной форме уведомления каких-либо документов, подтверждающих создание структурного подразделения, не названного в ГК РФ, не содержит. Нет такого перечня документов и в иных нормах отечественного права. Отсюда следует, что организация направляет налоговикам только уведомление о создании подразделения.

Обязанность регистрировать такие подразделения не установлена. Налоговики лишь уведомляются о фактической организации стационарных рабочих мест.

Надо отметить, что в силу специфики деятельности и организации структурных подразделений, не названных нормами ГК РФ, фактическое открытие может произойти без реализации формальных процедур, таких как принятие решения, выдача доверенности, утверждение положения.

Как следствие, может случиться ситуация, когда структурное подразделение фактически работает, но официально не открыто. Надо помнить, что нормами НК РФ установлен штраф за неоткрытие обособленного подразделения.

Нормами статьи 116 Налогового кодекса России налоговым органам дано право налагать штрафы на предприятия, не вставшие на учет в налоговых инспекциях. Размер такого штрафа определен в этой же статье НК РФ и составляет 10000 рублей. Но Минфин РФ отметил, что ст. 116 не применяется при просрочках направления уведомления по форме С-09-3-1 , и прямо указал на применение в данных случаях штрафа в размере 200 рублей за каждый документ. Этот штраф предусмотрен п. 1 ст. 126 НК РФ.

Также надо помнить, что если компания ведет деятельность через структурные обособленные подразделения и не поставила такие подразделения на учет в соответствующих инспекциях, то такая организация может быть оштрафована уже на 40000 рублей. Данная ответственность следует из п. 2 ст. 116 Налогового кодекса России.

Вместо заключения следует отметить, что ответ на вопросы, какие документы нужны для регистрации обособленного подразделения и какие действия для этого нужно предпринять, прямо зависит от вида создаваемого подразделения.

glavkniga.ru

Заявление руководителю структурного подразделения

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 195]

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

2 комментария к записи “Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников”

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Комментарий к статье 195

Действие комментируемой статьи распространяется на руководителей организации в целом, а также на руководителей любых структурных подразделений и их заместителей. К структурным подразделениям в целях применения трудового законодательства относятся как обособленные подразделения юридического лица, создаваемые в соответствии с ГК (филиалы и представительства), так и любые иные обособленные структурные подразделения (цеха, отделы, участки, управления и т.д.). Соответствующее разъяснение содержится в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Все указанные в комментируемой статье лица несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, так и условий коллективного договора, соглашения. Трудовое законодательство, согласно ч. 1 ст. 5 ТК, состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным актам, содержащим нормы трудового права, следует относить как иные (помимо законов) нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, а также нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ и нормативные правовые акты органов местного самоуправления), так и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Следует учитывать, что последствием нарушения вышеуказанных норм (актов) не обязательно будет увольнение, а лишь применение к соответствующему лицу дисциплинарного взыскания. Поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит ра-ботодателю, то он, разумеется, вправе в зависимости от конкретной ситуации применить к нарушителю любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством. Однако в тех случаях, когда по вине соответствующего лица допущено серьезное нарушение (длительная задержка зарплаты из корыстной заинтересованности руководителя; нарушение норм об охране труда, приведшее к тяжелому несчастному случаю на производстве, и т.п.), представляется целесообразным применять к виновному руководящему работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания именно увольнение (если возможность его применения в соответствующей ситуации предусмотрена законом). Представляется, что такой подход соответствует ч. 5 ст. 192 ТК, согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка (см. коммент. к ст. 192).
Существенное отличие между процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности указанных в комментируемой статье лиц по требованию представительного органа работников от общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК) заключается в том, что работодатель в рассматриваемом случае не может не привлечь данных работников к дисциплинарной от-ветственности, если факты нарушений подтвердились (в то время как решение вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности иных работников за совершение ими дисциплинарных проступков находится на усмотрении работодателя).
До применения меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан, как следует из ч. 1 комментируемой статьи, рассмотреть за-явление представительного органа работников о допущенных нарушениях соответствующим руководящим работником и сообщить о ре-зультатах его рассмотрения в представительный орган работников. В соответствии со ст. 370 ТК работодатель обязан это сделать в не-дельный срок. Как уже отмечалось, в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю орга-низации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Комментарий к статье 195

1. Статья 370 ТК предусматривает право профессиональных союзов контролировать соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Согласно прежней редакции ст. 195 это право они реализовывали путем подачи заявления работодателю о нарушении трудовых прав работников руководителем организации или его заместителем. Действующая редакция комментируемой статьи предоставляет представительным органам работников право обращаться к работодателю с заявлением о нарушении также руководителем структурного подразделения или его заместителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.
2. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление соответствующего профсоюзного органа (или иного представительного органа работников) о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, принять меры по их устранению, сообщив об этом заявителю.
Продолжительность срока рассмотрения работодателем заявления профсоюзного органа (иного представительного органа) составляет одну неделю (см. ст. 370 и коммент. к ней).
3. За допущенные нарушения трудовых прав работников работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

rukak.ru

Может ли работодатель или руководитель структурного подразделения отказать в выплате материальной помощи сотруднику?

Здравствуйте, я вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком досрочно. На работе сменился мой руководитель, всех уволили, набрали новых сотрудников. Мне поставили голый оклад. Хотят выжить с работы. Хотя работой загрузили пополной, работаю без перерывов. Правомерны ли действия руководителя? Хотя у других сотрудников той же должности ЗП в 3 раза больше + ежемесячные премии. Ко мне особое отношение. Должностные обязанности мои не соблюдаются. Устроится сейчас на другую работу нет возможности.Как мне поступить в такой ситуации.

может ли работодатель или руководитель структурного подразделения отказать в выплате материальной помощи если в положении об оплате труда прописано:
За счет средств, направляемых на оплату труда может производится выплата материальной помощи:
-в связи с тяжелым материальным положением
И как подавать заявление? Начальник подразделения точно будет против

Отвечаю на ваш второй вопрос, если вы скопировали точно, как указано про матпомощь, то это выплата не обязательная, т.е. ее могут выплачивать, а могут и не выплачивать.

Так, что подать заявление на матпомощь вы можете. Все заявления подаются на имя руководителя организации.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

— через курьерскую службу;

— с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Но, если вам откажут в матпомощи, то нарушения здесь не будет никакого.

Теперь по вашим следующим проблемам:

1. Если вы выполняете работу, которая не соответствует ДИ, то ваше право требовать именно работу, которая указана у вас в ТД, и в ваших ДИ. Но, опять же требовать, это значит, обратиться с заявлением к работодателю;

2. Работать без перерывов вы не можете. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается ст.108 ТК РФ.

Если это нарушается, то ответственность несет работодатель. Тем более, кроме этого основного перерыва, у работника всегда есть технические перерывы, они зависят от того, что у вас за работа, и технические перерыва входят в рабочее время, т.е. оплачиваются.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ, на нарушение требований охраны труда по ст.5.27.1 КоАП РФ.

Если это нарушается, что обращайтесь опять же в письменном виде к работодателю.

Пример технических перерывов, что должно быть отображено в ДИ, в ДИ по охране труда:

  1. Работа на ПК может сопровождаться ограниченной двигательной активностью и монотонией. Работа с применением персональных ПК сопряжена со значительными зрительными и нервно-психологическими нагрузками, что повышает требования к организации труда пользователей ПК.
  2. Рациональный режим труда и отдыха предусматривает строгое соблюдение перерывов, активное их проведение, регламентацию суммарного и непрерывного времени работы за дисплеем, равномерное распределение заданий.
  3. Основным перерывом является перерыв на обед. Обеденный перерыв при 8-ми часовой рабочей смене устанавливается продолжительностью не менее 30 мин. через 4 часа после начала работы.
  4. Режим отдыха складывается из нескольких компонентов: времени на гигиенические процедуры и личные надобности (2 — 3% от сменного времени независимо от вида труда); времени регламентированных перерывов на отдых (входят в состав рабочего времени), определяемого по показателю условий труда или по интегральному показателю снижения работоспособности; времени микропауз, а также времени обеденного перерыва (нерабочего времени), остающегося от приема пищи.
  5. Продолжительность непрерывной работы с ПК не должна превышать 2 часов. При 8-ми часовой смене регламентированные перерывы следует устанавливать через 2 часа от начала смены и через 1,5 — 2 часа после обеда продолжительностью 15 мин. каждый или по 10 минут через каждый час работы.

3. Теперь к вопросу оплаты труда. Если работники занимают одну и ту же должность, то оплата труда в размере оклада (должностного оклада), тарифной ставки не можете быть разной.

Если в ШР 10 бухгалтеров, то должностной оклад в ШР должен быть одинаковым, например, 10 тысяч рублей.

А вот, чем зп может отличаться, так это размерами и наличием стимулирующих доплат, например, за опыт, за знание иностранного языка и т.п., либо размером премии.

Здесь нужно изучать локально нормативный акт в вопросе оплаты труда — Положение об оплате труда и премирования.

Еще один момент, если оклад это «белая» часть, а все остальное это «черная» часть, т.е. когда зп «серая», а у большинства работодателей зп именно «серая». А поэтому, с «черной» частью работодатель будет делать, все что ему хочется.

Если вы не согласны с этим то придется обращаться только в суд, т.к. нужно будет доказать реальный размер зп.

Вам придется доказать реальный размер зп:

2. Объявления о наличии вакансии на занимаемую вами должность в интернете, газетах, журналах. Тем более, очень часто работодатель в таких объявлениях указывает оплату труда фактическую, а не ту, которую указана в штатном расписании, если она разделена на «белую» и «черную» части. Это как раз пригодится, когда сотрудник будет доказывать реальный размер своей оплаты труда. С объявлений в интернете можно сделать скриншоты, а газеты и журналы желательно приобрести;

3. Любые документы, подписанные работодателем, которые содержат суммы, которые можно отнести к заработной плате и идентифицировать с вами.

Ну, а если вся зп «белая», то нужно опять же в письменном виде обращаться к работодателю, и выяснять причину того, почему вам не выплачивают зп (премию), которую выплачивают все сотрудникам, которая предусмотрена таким то ЛНА работодателя.

мне установили надбавки и

Ну, а если вся зп «белая», то нужно опять же в письменном виде обращаться к работодателю, и выяснять причину того, почему вам не выплачивают зп (премию), которую выплачивают все сотрудникам, которая предусмотрена таким то ЛНА работодателя.

В вашем случае, почему не выплачивают надбавку в виде повышающего коэффициента, который предусморен таким-то разделом, пунктом Положения об оплате труда, который установлен всем остальным работникам, и который выплачивается всем остальным работникам.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

— через курьерскую службу;

— с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

В заявление работодателю сделаете ссылки на следующие статьи ТК РФ:

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда ст.132 ТК РФ.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст.135 ТК РФ.

И возраст ребенка не влияет на оплату труда.

Здесь вы будете руководствоваться статьями ТК РФ, которые указала, а еще укажите ст.129 ТК РФ в заявление работодателю:

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Т.е. в Заявление работодателю вы указываете ст.129, 132, 135 ТК РФ, и дальше указываете, что таким-то пунктом Положения об оплате труда в организации установлена доплата в виде повышающего коэффициента, который установлен всем работникам, которые занимают ________________ должность, и\или схожую должность, заработная плата выплачивается всем сотрудникам организации именно вместе с этим повышающим коэффициентом. Вам этот повышающий коэффициент не установили, вы просите объяснить причины, т.к. вы считаете, что работодатель проявляет дискриминацию в области оплаты труда.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

В суде вы заявите выплату вам материального ущерба ст.236 ТК РФ и возмещение морального вреда ст.237 ТК РФ.

Может мне лучше сразу обратиться в трудовую инспекцию и суд? Или сразу писать и к работодателю и в трудовую в суд?

Сами решайте как лучше. Обычно я рекомендую, сначала к работодателю, а потом уже в ГИТ и прокуратуру одновременно.

После отпуска по уходу за ребенком вам должны были предоставить работу, которая указана у вас в ТД, в ДИ.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) ст.256 ТК РФ.

Вы видимо, после отпуска по уходу за ребенком приняли то, что вам вменили обязанности, которые не соответствуют вашим ДИ.

Теперь дальше по оплате труда:

Я вам указала, что материальная помощь это на усмотрение работодателя выплата.

Стимулирующие выплаты в виде доплат, надбавок они зависят уже от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, соответственно, если вы просто набираете тексты, то такую работу и будут оценивать соответственно, это работа низкой квалификации для оператора.

Премия это тоже стимулирующая выплата, если она также зависит по ЛНА работодателя от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, то ваша работа сейчас низкой квалификации для оператора.

А оклад у вас установлен вы сами написали, тот как и у всех других работников, которые занимают эту же должность, что закон не нарушает вообще.

Вам нужно разбираться, почему вам не предоставили ваша работу (должность) после отпуска по уходу за ребенком, а не с оплатой труда, разберетесь с работой, со своими ДИ, тогда уже сможете требовать оплату, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

А вы видимо, негласно согласились, сидеть и весь день набирать тексты в Exel, т.е. выполнять работу по сути оператора, но не бухгалтера, при этом, вам не изменили вашу должность, перевод на другую работу не был оформлен, должность та же, оклад тот же, а за саму работу низкой квалификации работодатель уже и оценивает ее соответственно платить вам или не платить стимулирующие выплаты.

Вы ведь сами пишите, что был принят новый бухгалтер, который сидит и исполняет ваши ДИ, а значит, он и имеет на те выплаты стимулирующих выплат.

Не очень поняла, почему вы после отпуска по уходу за ребенком не разобрались с вашей должностью, работой, с вашими ДИ, а сидите и исполняете обязанности оператора в бухгалтерии. Зато хотите за эту работу низкой квалификации получать оплату, как за работу более высокой квалификации, качества и т.п.

Тем более, что вы указываете, что в ЛНА работодателя указано: «Стимулирующие выплаты с персональным повышающим коэффициентом к окладу могут быть установлены штатному работнику организации с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, опыта и других фактов.»

Т.е. эти выплаты на усмотрение руководства, это, во-первых, это не обязательные выплаты.

Во-вторых, они зависят, как я указала от сложности, важности, квалификации, ваша работа низкой квалификации, по сути работа оператора.

И соответственно, если сравнивать работу ваших коллег, которые занимают эту же должность бухгалтера, им законно работодатель установил какие-то выплаты.

А вам, если хотите, чтобы и вам установили эти выплаты требуйте, чтобы вам предоставили ту работу, которая у вас была до отпуска по уходу за ребенком, а не выясняйте отношения с работодателем по оплате.

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.256 ТК РФ уведомила работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком, дата выхода «___» ________________ 20__ г.

В соответствии со ст.256 ТК РФ и Трудовым договором от «___» _____________ 20__ г. №____, Должностной инструкцией_____________________, работодатель обязан предоставить мне мое место работы (должность).

Однако, по факту я вышла на работу бухгалтера, но мои обязанности были изменены, я в течение для занимаюсь операторской работой по набору текстов, _______________________ (и дальше указать, что вы делаете в течение рабочего дня).

Кроме того, меня лишили перерыва для отдыха и питания, что установлено ст.108 ТК РФ, технических перерывов, т.к. работа в течение рабочего дня на ПК.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается ст.108 ТК РФ.

Продолжительность непрерывной работы с ПК не должна превышать 2 часов. При 8-ми часовой смене регламентированные перерывы следует устанавливать через 2 часа от начала смены и через 1,5 — 2 часа после обеда продолжительностью 15 мин. каждый или по 10 минут через каждый час работы.

Изменение моих должностных обязанностей в результате изменило оплату труда, я лишена стимулирующих выплат в виде ______________ (указать), т.к. исполняю должностные обязанности низкой квалификации, при том, что должность бухгалтер не изменилась, т.е. мне платят только должностной оклад.

Работодатель имеет право изменить определенные условия трудового договора, но обязан это сделать в соответствии со ст.74 ТК РФ, что рабтодателем было уже нарушено. При этом, изменение определенных условий трудового договора не может изменить трудовую функцию работника.

В результате мои должностные обязанности не соответствуют должности бухгалтера.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ, на нарушение требований охраны труда по ст.5.27.1 КоАП РФ.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ — не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

Иначе я буду обращаться в суд для возмещения мне морального вреда ст.237 ТК РФ, материального ущерба.

Нужно найти ДИ, которые отображают сейчас то, что вы исполняете. Если это ДИ документоведа, то значит, делаете копию с этих ДИ.

Опять же, есть квалификационные справочники, есть профессиональные стандарты.

И на обед перерыв есть 30 минут, а технических перерывов нет. Тогда пишу только про технические перерывы?

Вы написали выше, что работаете без перерывов, либо вы работаете по своей инициативе, либо вас лишили этого перерыва.

Если вы не успеваете делать свою работу, это уже другой разговор, значит, вас не лишили перерыва. Это означает, либо нагрузка рассчитана неправильно, вы выполняете больше, чем можете, либо если нагрузка правильная, значит, здесь нужно рассматривать вашу квалификацию, ваш опыт, ваше соответствие занимаемой должности.

Или не надо было вообще в первом комментарии писать о том, что работаете без перерыва, если не можете доказать, что нагрузка неправильно рассчитана.

А еще я могу руководствоваться ст 3 ТК Запрещение дискриминации в сфере труда?

Где определить рабочее место, это право работодателя.

Главное, чтобы это было рабочее место, чтобы оно было оснащено надлежащим образом, чтобы вам были предоставлены все необходимые инструменты, оборудование и т.п., и чтобы рабочее место соответствовала государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

Нет здесь никакой дискриминации труда.

Вы должны разобраться со своей работой (должностью).

Вот, если бы вы после отпуска по уходу за ребенком вышли на должность бухгалтера, исполняли бы ДИ бухгалтера в полном объеме, а платили бы вам в отличие от других бухгалтеров только должностной оклад, то здесь можно бы было про дискриминацию говорить.

А вы вышли на должность бухгалтера, но исполняете ДИ оператора, при этом хотите, чтобы вам платили, как бухгалтеру, т.е. не только должностной оклад, но еще и все стимулирующие выплаты, это довольно странный подход. Вы интересуетесь не своими ДИ, а сколько вам платят, при этом, готовы сидеть и исполнять обязанности ДИ.

Консультируемых, которых я консультирую в вашей ситуации, они обычно пишут, помогите мне вернуть мою работу (должность), а вас интересует только материальная сторона.

Ваш работодатель законно вам платит, что установлено для оплаты бухгалтера ваш должностной оклад. Стимулирующие выплаты это необязательные, на усмотрение работодателя, и зависят от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Я вижу пока одно нарушение, вас лишили вашей работы, то, что установлено было в ваших ДИ, вам их изменили на работу низкой квалификации, хотите другую оплату труда, разбирайтесь со своими ДИ.

Нет здесь никакой дискриминации труда.

Вы должны разобраться со своей работой (должностью).

Вот, если бы вы после отпуска по уходу за ребенком вышли на должность бухгалтера, исполняли бы ДИ бухгалтера в полном объеме, а платили бы вам в отличие от других бухгалтеров только должностной оклад, то здесь можно бы было про дискриминацию говорить.

А вы вышли на должность бухгалтера, но исполняете ДИ оператора, при этом хотите, чтобы вам платили, как бухгалтеру, т.е. не только должностной оклад, но еще и все стимулирующие выплаты, это довольно странный подход. Вы интересуетесь не своими ДИ, а сколько вам платят, при этом, готовы сидеть и исполнять обязанности ДИ.

Консультируемых, которых я консультирую в вашей ситуации, они обычно пишут, помогите мне вернуть мою работу (должность), а вас интересует только материальная сторона.

Ваш работодатель законно вам платит, что установлено для оплаты бухгалтера ваш должностной оклад. Стимулирующие выплаты это необязательные, на усмотрение работодателя, и зависят от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Я вижу пока одно нарушение, вас лишили вашей работы, то, что установлено было в ваших ДИ, вам их изменили на работу низкой квалификации, хотите другую оплату труда, разбирайтесь со своими ДИ.

Я вам все объяснила, не вижу смысла дальше вести переписку.

То, что вы пишите, это смешно и не серьезно, у вас есть ваши ДИ, а чьи-то поручения могут иметь только разовый характер, и не мешать вашей основной работе, и тем более не подменять ее, а вам полностью изменили ваши ДИ, и вы это приняли, как должное, зато хотите оплату, чтобы была такая же, как у других бухгалтеров, которые исполняют свою квалифицированную работу.

И я поняла, что вы не заинтересованы получить свою работу, вам нужна просто оплата труда, как будто вы исполняете ДИ бухгалтера в полном объеме.

Это ваше право, но вы не найдете не в одной инстанции, ни в суде поддержки, чтобы вам работодатель выплачивал за вашу работу стимулирующие выплаты, которые платит другим бухгалтерам за их работу.

Нет, я заинтересованна в своей работе. Просто я только вышла из декретного отпуска и у нас произошло много изменений, поменялась программа. И я боюсь, что новые сотрудники не будут обучать меня, а подставят.

А почему вы считаете, что вас кто-то должен обучать. Если за вами не закрепили наставника, то вам никто ничего не должен. Тем более, за наставничество должны доплачивать, а это не всегда в интересах работодателя.

Обучаться можно и самому, либо пойти на курсы в свободное от работы при чем за свой счет, если вы в своей работе заинтересованы.

Знаете, я тоже не стала бы кого-то обучать за просто так, а если я сама что-то не знаю или не умею, то я обучаюсь либо сама, либо иду на курсы, семинары, чтобы получить эти знание, если работодатель не заинтересован это мне предоставить за свой счет, то оплачиваю это все сама.

И если вы заинтересованы в своей работе, и не доверяете своим коллегам, что тоже правильно, то либо работайте так, как сейчас работаете, либо как я вам указала, осваивайте то, что должны, например, новую программу, изменения в законодательстве самостоятельно. Особенно, если за вами не закрепили наставника, и никому не оплачивают эту дополнительную работу по обучению. Не очень понимаю, почему кто-то кого-то должен обучать бесплатно. Вы считаете, что вам должны платить достойную зп, но и нужно уважать других, их труд должен тоже оцениваться достойно, и если кто-то вас обучает, то это должны оплачивать.

Берите свой ТД, свои ДИ, и разбирайтесь.

Если у работодателя есть еще ДИ оператора, то сделайте копию с них, чтобы доказать, что ваша работа, это работа оператора.

Но, то, как указано про стимулирующие выплаты у работодателя, то это необязательные выплаты, они на усмотрение работодателя, и зависят они от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

А вы согласились негласно и сидите работаете оператором, а хотите, чтобы вам платили, как бухгалтеру в части стимулирующих выплат.

Вам оклад платят, значит, закон не нарушают, а стимулирующие выплаты, те, которые бухгалтерам платят, хочет получать оператор по сути, это даже смешно.

Мне даже странно, что вы вместо того, чтобы разбираться, чтобы вам вернули вашу работу (должность), тупо разбираетесь с оплатой труда.

С этим я тоже буду разбиратья, пока я начала писать с надбавок.

Вот это и странно для меня. И вам ответят, тоже самое, что я вам уже указала, эти выплаты на усмотрение работодателя, зависят от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Если сравнивать, какую работу исполняют другие бухгалтера, ваша работа низкой квалификации, не сложная.

Ваш работодатель законно вам платит, что установлено для оплаты бухгалтера ваш должностной оклад. Стимулирующие выплаты это необязательные, на усмотрение работодателя, и зависят от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Я вижу пока одно нарушение, вас лишили вашей работы, то, что установлено было в ваших ДИ, вам их изменили на работу низкой квалификации, хотите другую оплату труда, разбирайтесь со своими ДИ.

Виктория, спасибо вам большое за консультацию, заяление я написала по ДИ. А на курсы я уже записалась!

Виктория, здравствуйте. Я написала работодателю письмо о нарушении моих должностных инструкций бухгалтера отдела учета ЗП. Приложила свою ДИ, а должностную инструкцию документоведа отдел кадров мне не дали. Мне дали отчет: В соответствии с п2.1 ДИ бухгалтера отдела учета ЗП, в должностные обязанности бухгалтера входит в том числе:

2.1 работа по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций;

(в моей данной работе не бухгалтерский учет, а просто учет документации, т.е. только договора ГПХ забиваю в таблицу)

2.3 осуществление приема и контроля первичной документации по соответствующему участку бухгалтерского учета;

(не знаю почему написали этот пункт, приемом первичной документации и контролем я не занимаюсь в данный момент), соответственно его я не исполняю. (Я забиваю в Excel договора которые уже давно оплачены и обработаны бухгалтерами).

2.16 выполнение разовых служебных заданий, поручений, указаний непосредственного руководителя

этот пункт я исполняю

2.17 выполнение своих должностных обязанностей с использованием вычислительной техники (персонального компьютера), телекоммуникаций и связи.

Таким образом, «Набор текста и занесение в таблицу Excel договоров ГПХ, является иполнением вами своих должностных обязанностей по п2.1, 2.3, 2.16, 2.17 должностной инструкции

Поскольку, учет договоров ГПХ это обязательства организации, сами договоры ГПХ являются первичными бухгалтерскими документами подтверждающими наличие соответствующих обязательств.

Кроме того, на основании вашего заявления Вам установлен режим неполного рабочего времени (дня), в сязи счем, Работодателем Вам определен соответствующий участок бухгалтерского учета охватываемый Вашим режимом рабочего времени.

(Я работаю на 0,8 ставки) т.к. есть ребенок, которому нет 3-х лет

Также хочу узнать могу ли я письменно запросить в отделе кадров должностную инструкцию документоведа бухгалтерии? Эта должность у нас точно есть.

Вряд ли вам выдадут эту ДИ, если она ен имеет отношение к вашей должности, ваша должность называется по-другому.

Исполнение ДИ это означает не просто исполнение каких-то выборочных, отдельных пунктов из этого документа, а это полностью исполнение того, что так указана.

И еще раз, разовые поручения, это именно разовые, а не когда они становятся постоянными, и систематическими.

Вы ведь можете провести анализ, какие у вас ДИ были до ухода в отпуска по материнству, и что теперь вам вменили.

Вы не исполняете свои ДИ, вам вменили только несколько пунктов из этих ДИ.

Не очень понимаю, почему вы до сих пор сидите и ведете с ними какую-то переписку, когда нужно жаловаться в инстанции и подавать в суд.

Вы ведь можете доказать, какие ДИ у вас были до ухода в отпуска по материнству, в каких программах вы работали, какие документы оформляли и т.д., и что сейчас вам из ваших ДИ оставили пару пунктов, где разовые поручения руководителя стали постоянными и систематическими, т.к. каждый день и т.п.

Вам полностью изменили ваши ДИ, оставили какие-то несколько пунктов из документа, что смешно, т.к. документ ДИ это с первого по последний пункт, а не просто выборочные пункты. Плюс еще в связи с этим вам и изменили оплату труда, соответственно.

Если бы это были те же самые ДИ, то и оплата труда бы была та же самая.

Так, что подавайте жалобы в ГИТ, прокуратура, а потом сразу же в суд. Я больше не буду объяснять то, что уже объяснила.

У вас бухгалтерский учет ведется в какой-то программе, например, 1С 8.2, а вас лишили полностью доступа к этой программе, при этом, вы в этой программе работали до ухода отпуска по материнству, и это было запреклено в вашей ДИ.

Еще раз повторяю, ваши ДИ это не несколько пунктов, а это полностью документ, который у вас на руках. Плюс, вы еще можете провести анализ, какие ДИ у вас были до, и после.

а можете мне дать образец, как правильно писать заявление в трудовую инспекцию?

Вам придется написать самой это Заявление, используя консультацию. Либо обращайтесь к специалисту, который вам ее составит.

я буду писать сама. Мне просто схематично. К примеру первая часть описываю ситуацию, вторая зак. а дальше ч

А в конце о чем вы просите, что-то типа:

Прошу привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ и выдать предписание о выплате мне расчета при увольнении, либо представлять мои интересы в суде.

Виктория здравствуйте, я составила письмо втрудовую инспекцию. Прошу вас посмотреть, правильно ли я составила письмо.

Я работаю в ***** с 11.04.2011 года в должности бухгалтера отдела учета заработной платы. С 01.01.2015 г. по 06.11.2016 г. находилась в декретном отпуске.

На момент моего выхода на работу в ***** сменился главный бухгалтер. Проведя собеседование с сотрудниками, новый главный бухгалтер – собрала всех, кого она посчитала неугодными в своей новой команде и предложила уволиться. Сотрудница, которая вышла из декрета до меня, была вынуждена уйти обратно в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, а мне было передано, чтобы сидела в декрете, и на работу мне выйти не дадут.

Но я решила выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет досрочно, по семейным обстоятельствам. Устно мне было отказано в подписании моего заявления. После чего я написала заявление (копию прилагаю) где прописала все законы, что мне не могут отказать в выходе на работу. Заявление мне подписали.

В соответствии со ст.256 ТК я уведомила работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Дата выхода 7 ноября 2016 года. С 07.112016 г. по 13.12.2016 г. находилась в очередном оплачиваемом отпуске. С 14 декабря 2016 года вышла на работу по своей должности бухгалтер отдела учета заработной платы на 0,8 ставки. Однако по факту я вышла на работу бухгалтера, но мои должностные обязанности были изменены. В течение дня я занималась работой документоведа по набору текста, заносила в таблицу Excel договора ГПХ. Доступа в программу 1С 8.2 мне не дали. Иногда выполняла разовые поручения главного бухгалтера.

До ухода в декретный отпуск я работала в программе 1С Зарплата и кадры 7.7, 8.2, мы вели параллельно 2 базы, так как занимались переходом с 1С7.7 на 1С 8.2. Также я занималась начислением, расчетом и выплатой заработной платы сотрудникам ***, приемом приказов с занесением и проведением их в программе. Ведение бухгалтерского учета обязательств (оплата по договорам ГПХ). Исполняла все пункты должностной инструкции №39 от 20.09.2014 года, пункт 2 Должностные обязанности (копию должностной инструкции прилагаю). Также, прошу обратить внимание, те обязанности, которые я исполняла, сейчас исполняет новый бухгалтер, *****(должностную инструкцию она также подписывала), которая была принята в тот момент когда я уже вышла из декретного отпуска и находилась в очередном отпуске. Также в конце декабря 2016 г. в отдел учета заработной платы был принят новый бухгалтер, которая сразу приступила к своим должностным обязанностям и ей сразу дали доступ в базу 1С8.2.

В результате изменение моих должностных обязанностей изменило мою оплату труда. Мне установили только оклад. Я лишена стимулирующих выплат в виде ППК (персональный повышающий коэффициент), так как я исполняю должностные обязанности низкой квалификации, т.е. мне платят только должностной оклад бухгалтера.

Работодатель имеет право изменить определенные условия трудового договора, но обязан это сделать в соответствии со статьей 74 ТК РФ, что работодателем было уже нарушено. При этом изменение определенных условий трудового договора не может изменить трудовую функцию работника.

Позже после моего официального письма работодателю о неисполнении моих должностных обязанностей (копию письма прилагаю), также я написала о надбавке за стаж, которая мне не была установлена. Работодатель установил мне надбавку за стаж в размере 5 %.

На мое письмо о неисполнении мной моих должностных обязанностей работодатель ответил (копию ответа работодателя прилагаю):

В соответствии с п.2.1 Должностной инструкции бухгалтера отдела учета заработной платы №39 от 20.09.2014(далее должностная инструкция) в должностные обязанности входит, в том числе:

2.1 работа по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций

Бухгалтерским учетом я не занимаюсь в данный момент, а только учетом договоров ГПХ, т.е. обязательств

2.3 осуществление приема и контроля первичной документации по соответствующему участку бухгалтерского учета

Этот пункт я также не исполняю. Я заношу в Excel договора ГПХ, которые уже обработаны бухгалтерами нашего отдела и разложены по папкам. Приемом первичной документации я не занимаюсь, это можно проверить в кадровом журнале. Все документы отдел кадров отдает в наш отдел под роспись.

2.16 Выполнение разовых служебных заданий, поручений, указаний непосредственного руководителя

Этот пункт я выполняю.

2.17 Выполнение своих должностных обязанностей с использованием средств вычислительной техники (персонального компьютера), телекоммуникаций и связи.

Таким образом, «набор текста и занесение в таблицу Excel договоров ГПХ» является исполнением Вами своих должностных обязанностей по п.п. 2.1, 2.3., 2.16., 2.17 должностной инструкции.

Исполнение двух пунктов должностной инструкции – это нельзя назвать исполнением моей должностной инструкции. Но работодатель ответил мне, что я исполняю свои должностные обязанности.

Так как я имею ребенка, которому еще не исполнилось трех лет (на данный момент ребенку 2 года), работодатель не может меня уволить или сократить, поэтому, создав такие условия работы, главный бухгалтер хочет подвести меня к увольнению по собственному желанию.

Так как работодателю в организации я не смогла доказать, что мои права нарушают. Я была вынуждена уйти обратно в декрет с 19 января 2017 года. Прошу Вас в этом разобраться и помочь мне восстановить мои должностные обязанности. Я хочу вернуться на работу, когда мои ДИ будут восстановлены.

Прошу привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Либо представлять мои интересы в суде.

Скажите, вы пишите Заявление или сочинение на тему, «как я провел лето»?

Зачем в заявление лишняя информация, о каких-то других сотрудницах, вы можете доказать, что кого-то вынудили опять уйти в отпуск по уходу за ребенком 3 лет, этот работник подал жалобы в инстанции, в суд исковое заявление, у этого работника есть доказательства, что его вынудили опять уйти в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

У вас есть доказательства того, что неугодным предложили уволиться по собственному желанию, есть запись на диктофон, будут ли другие, кому предложили свидетельствовать по данному факту в вашу пользу?

Не надо писать лишнюю информацию, по которой нет доказательств, это в заявление звучит, как простые сплетни, обвинения без доказательств, и тем более, писать о ком-то другом, вы пишите заявление по своей ситуации.

Вообще, много лишней информации в Заявление, что отвлекает и путает от смысла о чем пишите вообще.

Если это заявление в Инстанции, то там вообще ничего не поймут, и дадут отписку, типа, обращайтесь сами в суд, либо запросят разъяснения у работодателя, и на основании разъяснения работодателя укажут, что нарушений не выявили, и опять же, чтобы вы обращались в суд.

Да, эта сотрудница также вместе с моим будет подавать заявление в трудовую инспекцию. И есть записи диктофона, когда им предлагали уволиться по собственному желанию.

Не нужна эта информация о других работниках, заниматься будут вашей ситуацией.

Хорошо, ятогда удалю лишнюю информацию

И удалить лишнюю информацию, и полностью переписать заявление.

И сформулировать конкретно, что вы хотите получить в результате от проверяющей инстанции, это общие фразы, которые я вам предоставила, как концовка, но вам нужно четко еще сформулировать свои требования:

«Прошу привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Либо представлять мои интересы в суде.»

Такая формулировка общая, не дает ничего конкретного по вашей ситуации.

Вот эту часть полностью переписать более коротко, четко, конкретно, а не городить огород, в котором нужно напрягаться, чтобы понять, что же здесь написано:

В соответствии с п.2.1 Должностной инструкции бухгалтера отдела учета заработной платы №39 от 20.09.2014(далее должностная инструкция) в должностные обязанности входит, в том числе:

2.1 работа по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций

Бухгалтерским учетом я не занимаюсь в данный момент, а только учетом договоров ГПХ, т.е. обязательств

2.3 осуществление приема и контроля первичной документации по соответствующему участку бухгалтерского учета

Этот пункт я также не исполняю. Я заношу в Excel договора ГПХ, которые уже обработаны бухгалтерами нашего отдела и разложены по папкам. Приемом первичной документации я не занимаюсь, это можно проверить в кадровом журнале. Все документы отдел кадров отдает в наш отдел под роспись.

2.16 Выполнение разовых служебных заданий, поручений, указаний непосредственного руководителя

Этот пункт я выполняю.

2.17 Выполнение своих должностных обязанностей с использованием средств вычислительной техники (персонального компьютера), телекоммуникаций и связи.

Таким образом, «набор текста и занесение в таблицу Excel договоров ГПХ» является исполнением Вами своих должностных обязанностей по п.п. 2.1, 2.3., 2.16., 2.17 должностной инструкции.

Исполнение двух пунктов должностной инструкции – это нельзя назвать исполнением моей должностной инструкции. Но работодатель ответил мне, что я исполняю свои должностные обязанности.

Виктория, посмотрите пожалуйста, я поправила заявление.

Я работаю в **** с 11.04.2011 года в должности бухгалтера отдела учета заработной платы. С 01.01.2015 г. по 06.11.2016 г. находилась в декретном отпуске.

На момент моего выхода на работу в **** сменился главный бухгалтер. Почти всем сотрудникам нашего отдела было сразу предложено уволиться, а мне было передано, чтобы сидела в декрете, и на работу мне выйти не дадут.

Но я решила выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет досрочно, по семейным обстоятельствам. Устно мне было отказано в подписании моего заявления. После чего я написала заявление (копию прилагаю) где прописала все законы, что мне не могут отказать в выходе на работу. Заявление мне подписали.

В соответствии со ст.256 ТК я уведомила работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Дата выхода 7 ноября 2016 года. С 07.112016 г. по 13.12.2016 г. находилась в очередном оплачиваемом отпуске. С 14 декабря 2016 года вышла на работу по своей должности бухгалтер отдела учета заработной платы на 0,8 ставки. Однако по факту я вышла на работу бухгалтера, но мои должностные обязанности были изменены. В течение дня я занималась работой документоведа по набору текста, заносила в таблицу Excel договора ГПХ. Доступа в программу 1С 8.2 мне не дали. Иногда выполняла разовые поручения главного бухгалтера.

До ухода в декретный отпуск я работала в программе 1С Зарплата и кадры 7.7, 8.2, мы вели параллельно 2 базы, так как занимались переходом с 1С7.7 на 1С 8.2. Также я занималась начислением, расчетом и выплатой заработной платы сотрудникам ***, приемом приказов с занесением и проведением их в программе. Ведение бухгалтерского учета обязательств (оплата по договорам ГПХ). Исполняла все пункты должностной инструкции №39 от 20.09.2014 года, пункт 2 Должностные обязанности (копию должностной инструкции прилагаю). Также, прошу обратить внимание, те обязанности, которые я исполняла, сейчас исполняет новый бухгалтер, **** (в должностной инструкции она также подписалась), которая была принята в тот момент, когда я уже вышла из декретного отпуска и находилась в очередном отпуске. Также в конце декабря 2016 г. в отдел учета заработной платы был принят новый бухгалтер, которая сразу приступила к своим должностным обязанностям и ей сразу дали доступ в базу 1С8.2.

В результате изменение моих должностных обязанностей изменило мою оплату труда. Мне установили только должностной оклад бухгалтера. Я лишена стимулирующих выплат в виде ППК (персональный повышающий коэффициент), так как я исполняю должностные обязанности низкой квалификации.

Работодатель имеет право изменить определенные условия трудового договора, но обязан это сделать в соответствии со статьей 74 ТК РФ, что работодателем было уже нарушено. При этом изменение определенных условий трудового договора не может изменить трудовую функцию работника.

Позже после моего официального письма работодателю о неисполнении моих должностных обязанностей (копию письма прилагаю), также я написала о надбавке за стаж, которая мне не была установлена. Работодатель установил мне надбавку за стаж в размере 5 %.

На мое письмо о неисполнении мной моих должностных обязанностей работодатель ответил (копию ответа работодателя прилагаю).

В официальном ответе работодателя есть несоответствие действительности. В письме работодатель указал, какие пункты должностной инструкции я исполняю, но по факту я исполняю только два пункта:

2.16 Выполнение разовых служебных заданий, поручений, указаний непосредственного руководителя.

2.17 Выполнение своих должностных обязанностей с использованием средств вычислительной техники (персонального компьютера), телекоммуникаций и связи.

Приемом первичной документации я не занимаюсь, это можно проверить в кадровом журнале. Все документы отдел кадров отдает в наш отдел под роспись. А занесение договоров ГПХ в таблицу Excel, не является бухгалтерским учетом, т.к. на момент занесения в таблицу, договора уже обработаны бухгалтерами нашего отдела, т.е. по ним уже произведены начисления и выплата.

Так как я имею ребенка, которому еще не исполнилось трех лет (на данный момент ребенку 2 года), работодатель не может меня уволить или сократить, поэтому, создав такие условия работы, главный бухгалтер хочет подвести меня к увольнению по собственному желанию.

Так как работодателю в организации я не смогла доказать, что мои права нарушают. Я была вынуждена уйти обратно в декрет с 19 января 2017 года.

Прошу Вас провести проверку данного факта в *** и помочь мне восстановить мои должностные обязанности. Я хочу вернуться на работу, когда мои ДИ будут восстановлены.

Прошу привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ.

А также помочь вернуть мне утраченный заработок по вине работодателя. И представлять мои интересы в суде.

taktaktak.ru

Еще по теме:

  • Нотариусы в дубках Есть ли в Дубках нотариус или где поблизости? нужно сделать доверенность. Подскажите где ее здесь можно сделать? Для комментирования войдите или зарегистрируйтесь Для комментирования войдите или зарегистрируйтесь Мне нравится контора […]
  • Подача заявлений в военное училище Поступление в военное училище Военные училища всегда стояли обособленно от других учебных заведений. Попасть в такое учебное заведение непросто. Поступление в такое училище сопряжено с рядом обязательных для абитуриента условий и требований - […]
  • Юристы в мончегорска Юристы в Мончегорске Расстояние от центра: 3.8 км. +4 ✉ Адрес Мурманская обл., Мончегорск, ул. Ленина 9/23 (вход к Нотариусам) ☎ Телефон +7 (911) 307-02-22 Расстояние от центра: 0.8 км. +3 ✉ Адрес Россия, Мурманская […]
  • Статья 222 ук рф комментарии Незаконные приобретение, передача, сбыт, хранение, перевозка или ношение оружия, его основных частей, боеприпасов и взрывчатых веществ Множество преступлений совершается с использованием оружия. Оружие может выступать, как средство устрашения или […]
  • Пособия на детей в россии 2014 в россии Ежемесячное пособие на ребенка, установленное в субъекте РФ Каждый регион определяет размер, порядок назначения и выплаты такого пособия самостоятельно. К примеру, в Москве региональное ежемесячное пособие на ребенка установлено для семей с доходом […]
  • Для граждан кыргызстана нужен патент Патент на работу для граждан Киргизии Граждане Киргизии могут осуществлять на территории Российской Федерации трудовую деятельность на физических и юридических лиц по особому документу – патенту. В настоящее время ведутся переговоры о вступлении […]