Работник совершил прогул, если ушел в отпуск с последующим увольнением самовольно
Сотрудник решил расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и написал заявление об отпуске с последующим увольнением. Несмотря на то что работодатель не предоставил отпуск, работник использовал его самовольно. Суд признал, что в этом случае правомерно увольнение за прогул.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 по делу N 33-6821/2016
Л.Ю. обратился в суд с иском к ООО «ТТС» о признании приказов N 11-л/с и N 12-л/с от 28.04.2015 г. об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01 августа 2012 г. в должности главного инженера управления ООО «ТТС-Энергопроект», строительно-монтажное управление N 1 (после переименования ООО «ТТС» на основании трудового договора N 240 в редакции допсоглашения N 1 от 30.04.2013 г., а также по совместительству в должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок на основании трудового договора N 55 от 31.12.2013 г. Приказами N 11-л/с и N 12- л/с от 28.04.2015 г. истец уволен с занимаемых должностей по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение вследствие совершения прогула без уважительных причин). Истец считает увольнение за прогул незаконным ссылаясь на то, что прогулов он не совершал, поскольку 14.04.2015 г. он согласовал с директором предоставление ему отпуска без содержания в указанные дни. Кроме того, во время исполнения трудовых обязанностей постоянно возникали проблемы с несвоевременной выплатой заработной платы, в связи с чем у ответчика перед истцом имеется задолженность по выплате заработной платы. Данными незаконными действиями ответчика ему были причинены нравственные страдания.
Представитель ООО «ТТС» в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, предъявил встречные исковые требования, в которых просил взыскать с Л.Ю. денежные средства в качестве неосновательного обогащения, указывая на то, что Л.Ю. имеет перед ООО «ТТС» задолженность, которая образовалась вследствие выданного ему не отработанного аванса по расходно-кассовым ордерам за период с момента трудоустройства по апрель 2015 года в размере… рублей… копеек.
Истец и его представитель в суд явились, требования по иску поддержали, в удовлетворении встречного иска просили отказать.
Представитель ответчика в суд иск не признал по доводам, изложенным в возражениях, заявил ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока исковой давности, свои исковые требования поддержал в полном объеме.
Суд постановил приведенное выше решение, на отмену которого направлена апелляционная жалоба Л.Ю.
Проверив материалы дела, выслушав Л.Ю., представителя ответчика К., прокурора полагавшего решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Судом установлено, что 01.08.2012 г. Л.Ю. был принят на работу в ООО «ТТС-Энергопроект» на должность главного инженера управления ООО «ТТС-Энергопроект», строительно-монтажное управление N 1, после переименования ООО «ТТС» на основании трудового договора N 240 в редакции дополнительного соглашения N 1 от 30.04.2013 г. с должностным окладом в размере… рублей, а также по совместительству на должность главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок, на основании трудового договора от 31.12.2013 г. N 55 с должностным окладом в размере… рублей.
Из пункта 7.2 трудового договора N 240 от 01.08.2012 г. следует, что истец обязан выполнять требования локальных нормативных актов работодателя (Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.д.).
Пунктом 2.2.1 Трудового договора N 55 от 31.12.2013 г., истец принял на себя обязанность добросовестно исполнять трудовую функцию, по должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок, закрепленную в должностной инструкции.
Согласно п. 2.2.2 данного договора, при осуществлении трудовой функции истец обязан действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора.
Согласно п. 2.2.3 трудового договора работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д.
Согласно заявления от 14 апреля 2015 г., Л.Ю. просил предоставить ему оплачиваемый отпуск с последующим увольнением по собственному желанию с 14 апреля 2015 г.
На основании приказа N 3 от 14 апреля 2015 г. Л.Ю. было отказано в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 14 апреля 2015 г., с учетом того, что по графику отпусков составленного 16.12.2014 г. в порядке ст. 123 ТК РФ, отпуск с работодателем согласован истцу на 24 дня с 15 июня 2015 г.
Таким образом, заявление не было подписано работодателем и отпуск истцу предоставлен не был на законных основаниях, с соблюдением очередности и графика предоставления ежегодных отпусков.
Как установлено судом, с 14 апреля 2015 г. Л.Ю. перестал выходить на работу, при этом факт невыхода на работу 15 апреля 2015 г. истцом не оспаривался в суде.
27 апреля 2015 г. от истца истребованы по почте объяснения.
28 апреля 2015 года ответчик ознакомил Л.Ю. с уведомлением о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с 14 апреля 2015 года по 27 апреля 2015 г., от дачи объяснений Л.Ю. отказался, о чем был составлен соответствующий акт. Истцом в суде первой инстанции не оспаривался факт присутствия на работе в указанный день.
Приказом N 11-л/с от 28 апреля 2015 года Л.Ю. уволен с должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. Основание применения взыскания: акты об отсутствии на рабочем месте N 1 — 10, уведомление для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте N 61/04 от 27.04.2015 г., Акт об отказе Л.Ю. предоставить письменные объяснения по факту прогула с 14.04.2015 г. по 27.04.2015 г. N 66/04 от 28.04.2015 г., с приказом ознакомлен 27.05.2015 г.
Приказом N 12-л/с от 28 апреля 2015 года Л.Ю. уволен с должности главный инженер управления по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. Основание применения взыскания: акты об отсутствии на рабочем месте N 1 — 10, уведомление для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте N 61/04 от 27.04.2015 г., Акт об отказе Л.Ю. предоставить письменные объяснения по факту прогула с 14.04.2015 г. по 27.04.2015 г. N 66/04 от 28.04.2015 г., с приказом ознакомлен 27.05.2015 г.
Поскольку, заявление об отпуске с 14 апреля 2015 г. подписано работодателем не было и приказ по отпуску не издавался, дата увольнения с работодателем не согласована, то суд верно пришел к выводу о том, что 15 апреля 2015 г. (среда) являлось рабочим днем истца с его обязательным нахождением в офисе ООО «ТТС», самовольный уход в отпуск истца верно расценено работодателем как прогул.
Учитывая то, что Л.Ю. не было представлено суду доказательств уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте 15 апреля 2015 г., суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без согласования с работодателем отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором.
В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в связи с однократным грубым нарушением работника трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Отказывая в иске об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд оценив представленные ответчиком доказательства в порядке ст. 56 ГПК РФ, допросив свидетелей П.Е.В., Л.Д.А. и М.А.В., обоснованно пришел к выводу о том, что при увольнении Л.Ю. по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ нарушений норм трудового законодательства допущено не было, объяснения с истца в порядке ст. 193 ТК РФ были истребованы, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель верно расторг с истцом трудовой договор, поэтому законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.
В силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Л.Ю. получены за период его работы денежные средства в счет заработной платы на основании расходных кассовых ордеров, что подтверждается материалами дела (л.д. 133 — 148, 203 — 220 т. 1), в связи с чем исследовав расчетные листы и расходно-кассовые ордера, допросив свидетелей П.А.Н. и С.В.В., суд верно пришел к выводу о том, что каких-либо нарушений трудовых прав со стороны ответчика при выплате заработной платы не имеется, доказательств опровергающих выводы суда истцом в порядке ст. 56 ГПК РФ представлено не было.
Кроме того, в суде первой инстанции до вынесения судебного решения ответчиком было заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд о взыскании задолженности по заработной плате за период с июня 2013 г. по февраль 2015 г., установленного ст. 392 ТК РФ.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с июня 2013 г. по февраль 2015 г., суд первой инстанции исходил из того, что о нарушении своих трудовых прав истец знал с 18 числа каждого месяца, т.е. с момента наступления срока выплаты заработной платы, установленного трудовым договором, обращаясь в суд 29.05.2015 г., истец пропустил срок, установленный ст. 392 ТК РФ.
При таких данных, с учетом установленных по делу обстоятельств, а также, принимая во внимание пропуск истцом срока на обращение в суд с настоящими требованиями, суд обоснованно отказал в удовлетворении указанных исковых требований, в том числе и по пропуску установленного законом срока.
Отклоняя довод истца о том, что о наличии задолженности по выплате заработной платы у ответчика перед истцом свидетельствует заключение специалиста N 113-09-15 от 29.09.2015 г., суд правомерно указал на то, что заключение экспертизы (в данном случае — фоноскопической) в силу ст. ст. 86, 67 ГПК РФ для суда не является обязательным, не имеет заранее установленной силы и оценивается в совокупности со всеми обстоятельствами дела.
Довод истца о том, что денежные средства по расходно-кассовым ордерам выдавались на производственные работы, обоснованно был отклонен судом, поскольку доказательств выполнения работ на указанную сумму и в объеме, истцом суду представлено не было, а график производства работ не утвержден с генеральным директором В.В.К., авансовые отчеты за подписью П.А.Н. не отвечают требованиям относимости и допустимости, поскольку не содержат сведений кем и на какие нужды были затрачены денежные средства.
Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, постольку правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, судебных расходов.
Рассматривая встречные исковые требования о взыскании денежных средств в качестве неосновательного обогащения, суд установил, что в период работы Л.Ю. его должностной оклад был установлен в соответствии со штатным расписанием, начисление и выплата заработной платы производилась на основании расходных кассовых ордеров и расчетных листов, ООО «ТТС» в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств подтверждающих наличие у Л.Ю. долговых обязательств перед ООО «ТТС».
Кроме того, суд указал на отсутствие доказательств в подтверждение довода ответчика о том, что сумма в размере… рублей… копеек является неотработанным авансом, в расходных кассовых ордерах о получении Л.Ю. денежных средств в счет заработной платы не указано о выдаче денежных средств по требованию работника, срок возврата денежных средств не установлен, не представлено, доказательств свидетельствующие о том, что истцом не был отработан аванс, в счет заработной платы.
Проверяя решение суда в порядке ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия исходит из того, что решение ООО «ТТС» в указанной части не обжалуется, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов апелляционной жалобы истца.
Судебная коллегия считает, что судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения.
Ссылка истца в жалобе о том, что судом не был вызван и допрошен в качестве свидетеля главный бухгалтер Общества, дело рассмотрено без предоставления ответчиком дополнительных документов не влекут отмену решения, поскольку выражают несогласие истца с выводом суда об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, связаны с переоценкой собранных по делу доказательств, при этом в силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства во внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не были приняты и рассмотрены в качестве доказательств аудиозаписи телефонных и офисных переговоров, не могут быть приняты во внимание, поскольку определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также истребование, прием и оценка доказательств, в соответствии со статьями 56, 59, 67 ГПК РФ, относится к исключительной компетенции суда первой инстанции.
Не может повлечь отмены и довод жалобы о том, что судом в решении была дана односторонняя оценка доказательств, а некоторые доказательства были оставлены без оценки, поскольку все доводы сторон и доказательства по делу были оценены судом, не согласиться с оценкой, данной судом первой инстанции исследованным доказательствам, у судебной коллегии оснований не имеется.
Доводы жалобы Л.Ю. о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
Учитывая вышеизложенное, а также то, что в заседании судебной коллегии истцом не были приведены иные доводы и не указаны иные обстоятельства, которые могли бы влиять на существо принятого решения, судебная коллегия не усматривает оснований в порядке ст. 330 ГПК РФ для отмены решения и удовлетворения апелляционной жалобы.
mozart-legal.ru
Если сотрудник не вышел из отпуска
Автор: Тарасов В. Д., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
Всем сотрудникам полагаются ежегодные отпуска. И практически все используют их, только возвращаются на работу не все – кто-то находит другую работу, кто-то болеет, а кто-то прогуливает. И главное при невыходе сотрудника на работу «не рубить с плеча». Как вести себя работодателю в различных связанных с этим ситуациях – расскажем сегодня.
Ситуация 1
Начнем с самого простого варианта: работник, будучи в отпуске, написал заявление с просьбой об увольнении.
Напомним, что по правилам ст. 80 ТК РФ о желании уволиться работник должен уведомить работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен трудовым законодательством. Например, сокращен срок уведомления работодателя для сезонных работников и для заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев – не менее чем за три дня.
Если работник рассчитает все правильно, скорее всего, последний день отпуска станет днем увольнения. Но может получиться и иначе:
если срок уведомления о желании уволиться заканчивается ранее окончания отпуска, работника нужно уволить в день окончания срока уведомления;
если оставшаяся часть отпуска меньше срока предупреждения, работник должен выйти на работу.
Рассмотрим оба варианта.
Срок уведомления заканчивается раньше, чем отпуск
Рекомендуем не издавать приказ о расторжении трудового договора на следующий день после получения заявления работника. Если так поступить, будет нарушено право работника на отзыв заявления. А это он может сделать вплоть до дня увольнения (ст. 80 ТК РФ).
Например, работник находится в отпуске с 01.09.2017 по 28.09.2017. 08.09.2017 работодатель получил заказное письмо с уведомлением о вручении, в котором находилось заявление об увольнении. Днем увольнения в таком случае будет 22.09.2017. Именно в этот день (а не в день окончания отпуска) нужно оформить все документы на увольнение работника, в том числе издать приказ. В этот же день нужно направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте. Если этого не сделать, возможно:
придется выплатить работнику неполученный заработок за весь срок задержки выдачи трудовой книжки;
наступит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф в размере 50 000 руб.;
придется переделывать документы на увольнение, поскольку днем увольнения в случае задержки выдачи книжки будет день ее выдачи.
Если работник получает зарплату на карту, в день увольнения необходимо перевести на нее все причитающиеся увольняющемуся суммы. Если же сотрудник получал зарплату в кассе, нужно направить уведомление о необходимости получить окончательный расчет. В этом случае работодатель может держать деньги в кассе не более пяти рабочих дней (п. 6.5 Указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У). Если через пять дней работник так и не явится за деньгами, надо депонировать невостребованную зарплату, то есть вернуть ее в банк.
К сведению: если сотрудник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого уже получил отпуск, отпускные за неотработанные дни нужно удержать из зарплаты (ст. 137 ТК РФ). Однако это не касается учебного отпуска. Если сотрудник увольняется во время такого отпуска, удерживать выплаченные за него суммы нельзя.
Кроме этого, поскольку работник увольняется до окончания отпуска, необходимо скорректировать график отпусков. Приведем пример.
Фамилия, имя,
отчество
Табельный
номер
Отпуск
Примечание
Количество
календарных
дней
Дата
Перенесение отпуска
Заплани-
рованная
Факти-
ческая
Основание
(документ)
Дата предполага-
емого отпуска
Иванов Иван Иванович
Не всегда работники приходят за документами, поэтому трудовая книжка может быть отправлена по почте (естественно, только с письменного согласия работника). Как в таком случае зафиксировать выдачу книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?
Законом данная ситуация не урегулирована, поэтому на практике применимы два варианта:
1. В графе 12 книги пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, и указывают дату отправления. Некоторые указывают дату получения книжки работником – она проставляется в уведомлении о вручении, которое возвращается работодателю.
2. В графе 12 проставляют дату получения работником письма с трудовой книжкой, а в графе 13 пишут, что книжка отправлена по почте, с указанием даты отправки.
Отметим, что при отправке книжки через почту обязательно храните и письменное согласие работника на ее отправку, и квитанцию об отправке заказного письма, и уведомление о вручение работнику.
Если работник, находящийся в отпуске, явился в день увольнения за документами – это наилучший вариант для работодателя, поскольку он сразу произведет все необходимые действия, связанные с увольнением (ознакомит работника с приказом об увольнении, выдаст трудовую книжку и пр.), и работник собственноручно распишется в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Срок уведомления заканчивается позже отпуска
В таком случае сотрудник должен выйти на работу и работать с момента окончания отпуска до момента окончания срока предупреждения об увольнении. Но если этого не произошло – работник не вышел из отпуска, – не торопитесь его увольнять.
Первым делом нужно выяснить причину его отсутствия, а затем в зависимости от нее принимать решение: если работник не вышел после отпуска по неуважительной причине, прогулял, так сказать, то работодатель вправе принять меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения (об этом чуть позже). Если же причины отсутствия уважительные, например, сотрудник болел, то и мер принимать никаких не надо – надо его уволить по истечении срока предупреждения об увольнении.
Ситуация 2
Сотрудник не вышел после отпуска и не объясняет причину. Эта ситуация посложнее первой. Почему? Потому что не все так однозначно. Работодателю придется выяснять, почему сотрудник не пришел на работу. В любом случае, если в первый или даже на второй, третий день после отпуска сотрудник не явился на работу, не спешите издавать приказ об увольнении за прогул (многие работодатели так делают) – это чревато негативными последствиями. Какими? Предположим, сотрудник лежит в больнице в тяжелом состоянии и не мог уведомить работодателя о невыходе на работу. Если его уволить, а потом выяснится, что причина отсутствия уважительная, суд восстановит работника и потребует оплатить ему время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.
Чтобы принять решение относительно работника, необходимо запросить у него объяснение причин отсутствия. Это сделать легко, если он все-таки вышел на работу, пусть через неделю или месяц. А если он так и не появился?
В таком случае рекомендуем направить ему заказное письмо с уведомлением или телеграмму, в которых попросите явиться на работу и дать объяснение причин отсутствия. Конечно же, дайте ему на это время, например дней десять или пару недель с момента получения письма. Приведем пример затребования объяснений в случае, когда работник так и не появился после отпуска.
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»
(ООО «Ромашка»)
Шнитникова ул., д. 24, Тула, 112233.
Тел. 223-32-23, факс 223-32-33
На № ___ от ____________
Антоновичу
Ленина ул., д. 67, кв. 154,
О предоставлении письменных
объяснений
Просим Вас явиться на работу и представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с 19.09.2017. Просим Вас ответить в течение 10 календарных дней с момента получения данного письма.
Если ответ не придет в установленный срок и сотрудник сам не явится на работу, можно попробовать съездить к нему домой и выяснить обстоятельства отсутствия на работе, так сказать, лично. Однако это совсем не обязательно.
Подчеркнем: каждый день, когда сотрудник не являлся на работу, должен быть зафиксирован, например, актом, составленным в присутствии свидетелей. Отсутствие на рабочем месте обязательно отмечается в табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13) буквенным кодом «НН» или цифровым «30» – неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Соответственно зарплата за эти дни не начисляется. После выяснения причин отсутствия табель придется скорректировать, исправив отметки на код «Б» (временная нетрудоспособность) или «ПР» (прогул). При этом не забудьте в строке «Вид табеля» указать, что он корректирующий, и проставьте номер корректировки.
Отметим еще один нюанс, который следует учитывать, если работодатель решит уволить сотрудника, не вышедшего из отпуска, за прогул: сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно абз. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:
пребывания его в отпуске;
необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Что считать днем обнаружения проступка, разъяснено в п. 34 Постановления № 2: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Важно, что непосредственный руководитель узнал не просто о прогуле, а о том, что отсутствие на работе не имело уважительных причин.
То есть месячный срок мы начинаем отсчитывать с момента, когда работодатель узнает о неуважительности причин отсутствия, – когда прогульщик написал объяснительную или отказался от этого.
В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Итак, если работник так и не появился и никак не выходит на связь с работодателем, остается только увольнение: после описанных выше процедур издается приказ о расторжении трудового договора.
Вопрос:
С какой даты увольнять работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он не выходил после отпуска месяц или два и так и не появился на работе?
Ответ:
Обратимся к ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Если сотрудник так и не вышел на работу, днем увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. В нашем случае это последний день отпуска. Дата приказа об увольнении может не совпадать с датой увольнения, это нормально.
Поскольку ознакомить сотрудника с приказом не удастся (ведь его нет на работе), надо сделать об этом запись в приказе (ст. 84.1 ТК РФ). Отметим, что в рассматриваемой ситуации также нужно направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.
Ситуация 3
Может получиться и такая ситуация: работник, находясь в отпуске, написал заявление с просьбой об увольнении, а срок предупреждения работодателя при этом заканчивается позже окончания отпуска, например, на неделю. Но работник по окончании отпуска не выходит на работу, а появляется лишь за день до окончания срока уведомления. Работодатель запросил объяснение причин отсутствия, но работник тянет время и не отвечает. Как быть работодателю? Сделать, к сожалению, здесь ничего нельзя. Придется уволить работника по его собственному желанию, как бы ни хотелось работодателю уволить его за прогул. Почему? Потому что в подобной ситуации у работодателя не получится соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, предоставить два дня на объяснения, как требует ст. 193 ТК РФ.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. И если работодатель не произведет увольнение (не издаст приказ, не выдаст трудовую книжку, не осуществит окончательный расчет и т. п.), суд признает его действия нарушением трудового законодательства, даже при том что работник действительно совершил прогул.
Находясь в отпуске, сотрудник может решить уволиться и написать заявление с таким расчетом, чтобы последний день отпуска был днем увольнения. В таком случае нужно подготовить документы на увольнение и в последний день отпуска (или последним днем истечения срока уведомления, если он заканчивается раньше отпуска) издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и осуществить иные действия, связанные с увольнением.
Если сотрудник не вышел на работу после отпуска и работодатель не имеет сведений о причинах невыхода, необходимо принять меры по выяснению обстоятельств. При отсутствии информации длительное время или же получении объяснений работника, из которых явно следует, что он совершил прогул, можно инициировать увольнение за дисциплинарный проступок. При этом нужно строго соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности.
www.audit-it.ru
Увольнение работницы — внешнего совместителя, не вышедшей на работу после отпуска по уходу за ребенком
Добрый день.
Можно ли уволить за прогул женщину, если она не вышла на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет и при этом не написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет? Что в этом случае необходимо делать?
В соответствии со ст. 256 ТК РФ основанием для предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет является заявление женщины.
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Сразу отметим, что перечня уважительных причин трудовое законодательство не устанавливает. В каждом конкретном случае уважительными могут признаваться различные причины, которые объективно препятствовали выходу на работу. Нельзя исключить, что при возникновении спора суд может признать, что, поскольку в течение своего отсутствия на работе женщина осуществляла уход за малолетним ребенком, причина ее невыхода на работу была уважительной. При увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление).
Расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Поэтому работник может быть уволен за прогул только с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. В этой связи хотим обратить Ваше внимание на п. 41 Постановления, предусматривающего, что, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Иными словами, работодателю необходимо четко соблюдать установленный ТК РФ порядок увольнения.
А именно факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть документально подтвержден, например могут быть составлены соответствующие акты. Оформить эти документы можно как в первый же день невыхода на работу, так и в любой из последующих дней. С образцами актов можно ознакомиться, в частности, в статьях «Увольнение без волнений» (Ю. Вовк, «Расчет», N 4, апрель 2007 г.).
С первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени следует проставлять отметку «НН» — неявка по невыясненным причинам. Лишь тогда, когда будет выяснено, что работник отсутствует по неуважительным причинам, отметку «неявка по невыясненным причинам» можно изменить на отметку «ПР» — прогул.
До применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работника должно быть взято письменное объяснение (часть первая ст. 193 ТК РФ) о причинах его отсутствия на рабочем месте.
Мы считаем, что работодатель может направить работнице письмо с предложением явиться и дать объяснение о причинах неявки на работу.
Из части первой ст. 193 ТК РФ следует, что работодатель должен предоставить работнику для объяснения причин своего отсутствия как минимум два рабочих дня с момента их затребования. В связи с этим будет вполне обоснованно предложить работнице явиться и дать объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения письма. Предложение следует отправить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по известному месту жительства сотрудницы (иным известным работодателю ее адресам проживания), чтобы можно было подтвердить факт затребования объяснения с работницы.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если в указанный срок работница не представит работодателю свои объяснения, то необходимо будет составить соответствующий акт, как того требует часть первая ст. 193 ТК РФ. В акте следует отразить факт направления письма, дату его получения работницей и ее неявку для дачи объяснений.
После составления указанного акта либо получения от работницы объяснений, свидетельствующих об отсутствии у нее уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, работодатель, по нашему мнению, вправе издать приказ об увольнении работницы. Вместе с тем мы полагаем, что не следует издавать такой приказ в отсутствие почтового уведомления о получении письма работницей. Если впоследствии она оспорит законность своего увольнения, а работодатель не докажет получение работницей требования о предоставлении объяснения причин отсутствия, то суд может принять решение о восстановлении работницы.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания. А датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). Под днем обнаружения проступка, как разъяснено в п. 34 Постановления, следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если из-за отсутствия работницы работодатель не сможет ознакомить ее с приказом о прекращении трудового договора, на основании части второй ст. 84.1 ТК РФ необходимо сделать соответствующую запись на приказе.
Об увольнении вносится запись в трудовую книжку работника (часть четвертая ст. 66, часть пятая ст. 84.1 ТК РФ). Указанная запись должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.
В графу 3 трудовой книжки следует внести следующую запись: «Уволена в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом), пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Трудовая книжка должна быть выдана работнице в день оформления увольнения за прогул (ст. 84.1 ТК РФ). Если ввиду отсутствия работницы вручить ей трудовую книжку будет невозможно, на основании части шестой ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан направить работнице уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Одновременно с этим письмом мы рекомендуем отправить копию приказа об увольнении, подтвердив это описью вложения.
Также в день увольнения согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ работодатель должен произвести расчет с работником, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (часть первая ст. 127 ТК РФ).
Если заработная плата выдается через кассу, по нашему мнению, в уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой будет правильным указать и на необходимость прийти за получением окончательного расчета (компенсации за неиспользованный отпуск). Если же заработная плата выплачивается путем перечисления денежных средств на банковские карточки, то в день издания приказа об увольнении на банковскую карточку работницы должны быть перечислены все суммы, подлежащие выплате.
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина ТатьянаКонтроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
23 августа 2011 г.
www.buhonline.ru