Трудовые споры рассматриваемые судом рф

Статья 210. Трудовые споры, рассматриваемые в районных (городских) народных судах

В районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры:

по заявлению работника, администрации или соответствующего профессионального

союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза,

когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются

трудовые споры по заявлениям:

работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым

спорам не избираются или почему-либо не созданы;

работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения

трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения,

об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного

предприятию, учреждению, организации (статья 122).

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются

также споры об отказе в приеме на работу:

лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения,

молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное

заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие,

в учреждение, организацию;

других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации

в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор.

О применении ст. 210 КЗоТ РСФСР см. определение СК Верховного Суда РФ от

25 марта 1996 г.

Комментарий к статье 210 КЗоТ РФ

§1. Ст. 210 КЗоТ предусматривает подведомственность трудовых споров народному

суду. При этом различаются две группы трудовых споров. В части первой предусматривается

обжалование суду решений КТС работником, администрацией или соответствующим

профкомом, защищающим интересы работника — члена этого профсоюза, а также

прокурором, считающим решение КТС незаконным. Таким образом здесь народный

суд принимает трудовой спор к рассмотрению, прошедший досудебную стадию его

Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, — это споры, непосредственно

(т.е. без рассмотрения их в КТС) подведомственные народному суду, указанные

в частях второй и третьей ст. 210 КЗоТ.

§2. Непосредственно в народном суде без обращения в КТС рассматриваются

следующие трудовые споры;

а) по заявлениям работников тех небольших производств, где КТС не избираются

или где почему-либо не созданы;

б) по заявлению уволенного работника о восстановлении на работе независимо

от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки

причины увольнения, об оплате вынужденного прогула, за исключением споров

по этим вопросам работников руководящих и других, указанных в ст. 218 КЗоТ,

а также федеральных государственных служащих. Тем самым закон предусмотрел

непосредственно судебную защиту права на труд при увольнении всех работников,

кроме выше указанных лиц. Не подведомственны ни суду, ни КТС споры выбранных

работников о досрочном освобождении от должности по решению избравших их органов;

в) по заявлению администрации о возмещении работником материального ущерба,

причиненного предприятию, учреждению, организации.

Непосредственно в суде решаются также споры о необоснованном отказе в

приеме на работу по заявлению:

а) лица, приглашенного на работу в порядке перевода с другого предприятия,

б) молодого специалиста, направленного по окончании профессионального

обучения в установленном порядке на данное производство;

в) другого лица, с которым администрация в соответствии с законодательством

обязана была заключить трудовой договор, направленного, например, службой

занятости в счет установленной данному работодателю квоты приема инвалида

г) беременной женщины или женщины, имеющей детей до трехлетнего возраста,

одинокой матери — детей до 14-летнего возраста (ребенка-инвалида до 16 лет)

при отказе в приеме по мотивам материнства. См. ст. 170 КЗоТ и комментарии

§3. Непосредственно судом также рассматриваются все трудовые споры о

возмещении работодателем вреда, причиненного работнику в связи с увечьем или

иным повреждением здоровья на работе, если потерпевший не согласен с решением

администрации по его заявлению об этом или не получил в установленный 10-дневный

www.bibliotekar.ru

Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в судах. (ст. 390-393 ТК РФ)

Прежде чем изложить непосредственно ИТС, рассматриваемые непосредственно в судах, стоит отметить, что, даже если работник/работодатель рассматривает спор в комиссии по трудовым спорам, он имеет право на обжалование ее решения в суд.

Ст. 390 устанавливает, помимо возможности обжалования в десятидневный срок (с восстановлением судом срока, пропущенного по уважительной причине).

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник имеет право перенести дело в суд. Доказательство несвоевременного рассмотрения – выписка из журнала регистрации поступления заявлений, заверенная подписью председателя, секретаря или заместителя председателя КТС и печатью. При отсутствии такой выписки суд устанавливает этот факт самостоятельно.

Суд не является при обжаловании надзорной инстанцией, он рассматривает дело самостоятельно, при этом учитывая, что стороны прибегли к досудебному порядку разрешения спора.

В судах также рассматриваются дела по трудовым спорам, когда работник обращается в суд, минуя досудебный порядок.

В судах непосредственно рассматриваются споры работника – о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула или о выплате разницы в ЗП при выполнении нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях при обработке персональных данных, работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено законом (например, взыскание такого ущерба распоряжением работодателя).

Также рассматриваются споры об отказе в приеме на работу, лиц, работающих по трудовому договору у работодателей ФЛ (не ИП) и религиозных организаций, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Это исключительная компетенция суда, она не может быть вынесена на досудебный уровень рассмотрения спора.

Иски подаются по территориальной подсудности, иски о восстановлении на работе – по месту нахождения работодателя или по месту жительства истца.

ГПК относит дела, возникающие из трудовых отношений, к компетенции районного суда (до принятия ФЗ-147 от 22.07.2008 эти дела относились к компетенции мирового судьи, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров).

Сроки исковой давности устанавливаются ст. 392 ТКрушении своего права, а по делам об увольнении — ем ИТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о н

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением ИТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в течение месяца после вручения копии приказа или со дня выдачи трудовой книжки.

По спорам работодателя о возмещении ущерба – в течение года со дня обнаружения ущерба.

Пропущенные по уважительным причинам сроки восстанавливаются судом.

При обращении в суд с иском по таким требованиям, в т.ч. по поводу невыполнения условий трудового договора, носящих ГП-характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (393). Эта мера направлена на повышение доступности судебного рассмотрения трудового спора. Также следует отметить, что каждый работник-член профсоюза также имеет право получить по этому спору юридическую консультацию в профсоюзном органе.

studopedia.org

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный трудовой спор – это переданное на рассмотрение органа по рассмотрению трудовых споров разногласие (конфликт) между работником и работодателем, связанное с осуществлением работником его трудовых функций и неурегулированное в обычном порядке.

Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть различные вопросы, возникающие в процессе трудовой деятельности: оплата труда, предоставление гарантированных льгот, предоставление отпуска, наложение дисциплинарного взыскания, взыскание ущерба и др. Это могут быть споры по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) и т.д.

К индивидуальным трудовым спорам принадлежат и так называемые «служебные споры», возникающие на государственной гражданской службе. Законодательное определение служебного спора в этой сфере практически повторяет определение индивидуального трудового спора в ТК РФ. Индивидуальный служебный спор – это неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров (ст. 69 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Исходя из этого определения, предметом служебного спора являются разногласия по поводу применения нормативных правовых актов о государственной службе и служебного контракта.

Субъекты индивидуальных трудовых споров

Из сформулированного в законе понятия индивидуального трудового спора следует, что одной из его сторон является работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступивший в трудовые отношения с работником, или иной субъект, наделенный в случаях, установленных законом, правом заключать трудовые договоры (ч. 2 ст. 20 ТК РФ) . Второй – по общему правилу, является работник – физическое лицо, вступивший в трудовые отношения с работодателем (ч. 1 ст. 20 ТК РФ). Однако из этого общего правила имеются исключения для тех случаев, когда в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров передается спор с участием лица, ранее состоявшего в трудовых отношениях с данным работодателем, а также лица, изъявившего желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Органы и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Как и любые другие юридические споры, трудовые споры могут рассматриваться в суде. Однако специфика трудовых споров состоит в том, что для их оперативного рассмотрения могут создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС). Инициативу по созданию комиссии по трудовым спорам могут проявить как работники (представительный орган работников), так и работодатель (либо организация, либо индивидуальный предприниматель). В состав КТС входит равное число представителей работников и представителей работодателя. Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации (работодателем – индивидуальным предпринимателем). Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, он вправе определить, в какой орган направить свое заявление – в КТС. Обратиться в КТС работник может, соблюдая срок, установленный для такой возможности, – три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Вместе с тем существует определенная категория споров, для урегулирования которых необходимо обращаться непосредственно в суд (ст. 391 ТК РФ):

– работнику – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

– лицу, ищущему работу у данного работодателя (потенциальному работнику), – об отказе в приеме на работу;

– лицам, работающим по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работникам религиозных организаций;

– лицам, считающим, что они подверглись дискриминации;

– работодателю – по спорам о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю.

Порядок рассмотрения спора в КТС (ст. 377 ТК РФ). Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. В течение 10-ти календарных дней со дня подачи работником заявления КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника (его представителя) на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Ход рассмотрения спора фиксируется в протоколе, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Принятие решения Комиссией осуществляется тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения КТС, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Обязательность исполнения решений КТС обеспечивается законом. Прежде всего законодатель установил конкретный срок их исполнения – в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ст. 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения КТС, данная комиссия имеет право выдать специальный документ (удостоверение), обладающий силой исполнительного документа (ст. 12 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока но уважительным причинам этот срок по его заявлению может быть восстановлен.

Рассмотрение трудового спора в суде происходит в одном из трех случаев, если:

– спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок;

– работник не удовлетворен решением КТС и обжаловал его в суде в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии;

– спор входит в перечень споров, рассматриваемых непосредственно в суде (ст. 391 ТК РФ).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии но трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляют:

для работника – три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

для работодателя (по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, – один год со дня обнаружения причиненного ущерба.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил судам, что, в том случае, если данные сроки пропущены, суд может восстановить право на обращение с иском, но только при наличии уважительных причин на это. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5).

Важной гарантией для работников при их обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, является освобождение работников от судебных расходов (ст. 393 ТК РФ, ст. 333.36 НК РФ). Кроме того, законом установлено правило: решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

studme.org

Индивидуальные трудовые споры, подведомственные комиссии по трудовым спорам

В общем порядке КТС рассматривает только споры, возникающие из трудовых правоотношений (и то не все). Это, к примеру, споры, связанные с применением определенных трудовым договором условий труда.

Статья 385 ТК РФ посвящена компетенции КТС. В соответствии с ч. 1 ст. 385 ТК РФ комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением случаев, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Она является досудебным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комиссия по трудовым спорам разрешает следующие категории индивидуальных трудовых споров:

1) о признании недействительными условий, составляющих содержание трудового договора;

2) о рабочем времени и времени отдыха;

3) об оплате труда, о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, об оплате за работу в сверхурочное время и в ночное время и в других случаях, предусмотренных ТК РФ;

4) о выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет, которые введены для отдельных категорий работников;

5) о законности применения работодателем дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров);

6) о праве на основной и дополнительный отпуска и их оплате, об установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;

7) о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановкой выплаты заработка;

8) о предоставлении льгот и преимуществ работнику, когда обязанность работодателя предусмотрена трудовым законодательством, иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, коллективным или трудовым договором;

9) о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы;

10) другие индивидуальные трудовые споры, если они возникли в связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, социально-партнерского соглашения, коллективного договора, трудового договора и не отнесены ТК РФ к непосредственной компетенции суда.

Комиссии по трудовым спорам неподведомственны трудовые споры по следующим вопросам:

– установление норм труда, норм обслуживания, должностных окладов и тарифных ставок;

– исчисление трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, когда законом или другим нормативным правовым актом установлен иной порядок их рассмотрения;

– установление или изменение условий оплаты труда (например, о присвоении тарифных разрядов).

Неподведомственны КТС и другие споры, разрешение которых отнесено к компетенции других юрисдикционных органов, например суда.

Индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду

Новое трудовое законодательство отказалось от императивной (условной) подведомственности судам большинства индивидуальных трудовых споров. В ТК РФ комиссия по трудовым спорам больше не именуется законодателем «первичным» органом по рассмотрению споров работников. Кодекс не исключает возможности обращения работника по любому спору непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам: согласно ст. 391 ТК РФ, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Поэтому можно говорить об альтернативной подведомственности судам всех без исключения индивидуальных трудовых споров, отнесенных к компетенции КТС. В связи с этим нельзя согласиться с отдельными авторами, которые выделяют общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, когда КТС «является обязательной первичной инстанцией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда».

Суждение о том, что в настоящее время имеет место альтернативная подведомственность судом всех индивидуальных трудовых споров, отнесенных к компетенции КТС, убедительно подтверждает п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором было указано следующее. Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, рассматриваемых непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

studme.org

Трудовые споры рассматриваемые судом рф

Право на трудовые споры закреплено за трудящимися в ч.4 ст. 37 Конституции Российской Федерации: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку» [1] .

Закрепление права на индивидуальные споры в анализируемой статье выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудового кодекса РФ.

Статья 381 ТК РФ определяет: «Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора» [2] .

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на рассматриваемые в общем порядке, когда комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией, и на индивидуальные споры, рассматриваемые непосредственно судом. Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

В тех случаях, когда трудовые права работников нарушаются примененным или подлежащим применению законом, в отношении которого возникла неопределенность в вопросе о том, соответствует ли он Конституции, они могут обратиться с жалобой в Конституционный Суд. Суды общей юрисдикции также вправе направить запрос в Конституционный Суд с соблюдением требований ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Для того чтобы показать значимость института трудовых споров, стоит отметить, что статья 37, которая закрепляет право на трудовые споры, относится к главе второй Конституции России. А сама Конституция в статье 135 определяет:

«1. Положения глав 1, 2 и 9 Конституции Российской Федерации не могут быть пересмотрены Федеральным Собранием.

2. Если предложение о пересмотре положений глав 1, 2 и 9 Конституции Российской Федерации будет поддержано тремя пятыми голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, то в соответствии с федеральным конституционным законом созывается Конституционное Собрание.

3. Конституционное Собрание либо подтверждает неизменность Конституции Российской Федерации, либо разрабатывает проект новой Конституции Российской Федерации, который принимается Конституционным Собранием двумя третями голосов от общего числа его членов или выносится на всенародное голосование. При проведении всенародного голосования Конституция Российской Федерации считается принятой, если за нее проголосовало более половины избирателей, принявших участие в голосовании, при условии, что в нем приняло участие более половины избирателей.» [3]

Данные положения Конституции цитируются для того чтобы показать, что право трудящихся граждан на трудовые споры закреплено нормой конституционного права, которая обладает высшей степенью правовой охраны. Право трудящихся на трудовые споры является объектом прямого регулирования Конституции Российской Федерации. А Конституция, как известно, является основой, фундаментом всей системы права Российской Федерации. Это говорит о том, что право трудящихся на трудовые споры является одним из наиболее важных прав человека и гражданина.

При этом следует учесть, что количество рассматриваемых индивидуальных споров, рассматриваемых судами, и исчисляемых миллионами, говорит о повсеместном и массовом нарушении прав работников, которые и вызывают индивидуальные трудовые споры.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения.

Во-первых, разногласия с работодателем и основанные на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы — увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

Во-вторых, споры возникают тогда, когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя.

В-третьих, споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительно относятся к его требованиям, предпочитая к тому же руководствоваться собственными представлениями при решении тех или иных трудовых вопросов. Слабое знание трудового законодательства в еще большей степени отмечается у работников, интересы которых оно призвано защищать.

Заметим, что и профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное (до поры) отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.

Таким образом, споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных юридическими актами.

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Данное положение воплотилось в появлении раздела Трудового кодекса РФ «Социальное партнёрство». Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник — в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения [4] .

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей [5] .

Наличие трудовых правоотношений, урегулированных договором работника с работодателем, является непосредственным основанием возникновения права работника на разрешение трудового спора.

Наконец, условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя — важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения. Соответственно, нарушение условий трудового договора со стороны работодателя является предметом трудового спора.

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином «договор» и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании,- трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия — заключение основного договора обязательно, но для одной стороны — работодателя [6] .

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Отказ работодателя от заключения индивидуального трудового договора может быть также предметом индивидуального трудового спора.

Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права. Данное право, в первую очередь, реализуется путём индивидуального трудового спора.

Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное — претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им. Так известен случай из практики органов внутренних дел, когда сотрудник переходил в другое подразделение, то его начальник отметил, что, наконец-то, этот «знаток трудового права» покидает его подразделение, и чтобы слово «КЗоТ» больше здесь никто не произносил [7] .(Данный инцидент происходил ещё до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ).

Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Может быть целесообразно установить такой порядок — вместо восстановления на работе уволенному по решению суда выплачивается денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.

В арсенале правовых средств, выражающих государственную защиту прав и свобод человека, несомненно, важное место занимает реальная юридическая ответственность (прежде всего — должностных лиц) за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей (или бездействие). Однозначно целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться до законодателя. Ведь последнему необходимо принимать меры, направленные на устранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительным балансом. В первую очередь обобщения следовало бы провести по нормам, регулирующим оплату труда, возникновение и прекращение трудовых отношений.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве) [8] .

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «хозяина». Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

Мы рассмотрели понятие индивидуального спора, вопросы нормативного закрепления права работников на трудовые споры, вопросы связи права на индивидуальные трудовые споры с вопросами возникновения трудовых правоотношений, вопросы возможности реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры. Данные проблемы очень многогранны. Это будет видно из содержания следующих глав, когда будут рассматриваться непосредственно вопросы правового регулирования реализации права на трудовые споры применительно к определённым ситуациям.

[2] Трудовой кодекс РФ. Российская газета от 30.12.2001

[4] Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение индивидуальных трудовых споров. (Начало) // Гражданин и право. — М.; Новая правовая культура, 2000. — № 4. — с.50-57

[5] Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства (Ю.П. Орловский, «Журнал российского права», N 8, август 2002 г.)

[6] Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства (Ю.П. Орловский, «Журнал российского права», N 8, август 2002 г.)

[7] Вопросы и ответы (Л.Ю. Грудцына, «Законодательство и экономика», N 10, октябрь 2002 г.)

[8] Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников. (Окончание) // Хозяйство и право. — М., 2002. — № 12. — с.3-28

www.allpravo.ru