Резолюция на заявлении об отпуске

Резолюция на заявлении об отпуске

Вопрос: Должен ли сотрудник писать заявление на отпуск, а директор ставить на нем резолюцию?

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

Оформление приказа на отпуск в программах 1С

Должен ли руководитель писать заявление на отпуск?

Ответ от 02.06.2015 :

Трудовое законодательство не содержит конкретного текста резолюции, проставляемой руководителем организации на заявлении о предоставлении очередного отпуска.

Более того, в действующем трудовом законодательстве вообще нет требования о подаче такого заявления. Очередность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Утверждая такой график, работодатель автоматически соглашается предоставить работнику отпуск в указанные в нем дни и подавать для этого дополнительное заявление не нужно. Согласно ч. 3 ст. 123 ТК РФ не работник, а работодатель обязан уведомлять работника о предстоящем отпуске за две недели до его начала.

Заявление на отпуск подается только в некоторых случаях:

• при замене ежегодного отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ);
• при реализации права на отпуск при увольнении работника (ст. 127 ТК РФ);
• при желании работника уйти в отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
• при предоставлении отпуска до истечения 6 месяцев со дня трудоустройства в случаях, названных в ст. 122 ТК РФ.

Заявление на отпуск понадобится для согласования конкретных сроков с работодателем, если график отпусков в организации не утвержден (что может стать причиной претензий со стороны трудовой инспекции при проверке) либо он есть, но работник хочет выйти в отпуск в другой день. Это необходимо для того, чтобы работодатель не счел отсутствие работника прогулом. Кроме того, работодатель обязан начислить работнику отпускные не позднее трех дней до начала отпуска, для этого ему необходимо знать дату начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). В этом случае резолюция руководителя означает его согласие на предоставление отпуска в определенные даты. Однако и для таких случаев закон не содержит четких рекомендаций относительно текста резолюции.

При наличии заявления работника на отпуск или без него документом, на основании которого предоставляется отпуск, является приказ, подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом. Составляется такой приказ, как правило, сотрудниками кадровой службы. Для предоставления отпуска используются формы Т-6 (если отпуск предоставляется одному работнику) или Т-6а (если в отпуск идут два и более работников). Обе формы утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Как задать вопрос

its.1c.ru

Резолюция руководителя на заявлениях

Подскажите, пожалуйста: когда руководитель ставит визу на заявлении (например, на отпуск или увольнение), то что он там должен писать. я прошу своего руководителя писать»Предоставить отпуск с . на 14 кал дней» Подпись и дату. но он ставит просто «Предоставить/уволить» и подпись, без всяких дат и уточнений. чем это грозит, например, при проверке. и могу ли я как-то на него «воздествовать» кроме моих просьб. я знаю, что есть ГОСТ о требованиях при оформлении документов, но меня интересует какие могут быть последствия неправильного оформления резолюции. спасибо.
резолюция на заявлении об увольнении

Я думаю проверку будут мало волновать резолюции руководителя (если конечно они не приедут проверять конкретную спорную ситуацию с работником) — главное, чтобы приказы на основе заявления были сделаны по УФ.

Руководитель должен ставить такие резолюции, чтобы вам было понятно его решение.

Мой руководитель просто расписывается, давая этим понять, что он ознакомлен с заявлением и я должна сделать приказ, согласно заявления.

Мне тоже понятно, если просто расписывается. но бухгалтерия требует резолюцию полностью. то есть, в принципе, при проверке не должно быть нареканий. так? тогда ладненько, не буду заморачиваться.

Все специалисты рекомендуют писать полностью «Справочник кадровика». Что бы не было проблем я сделала бланки заявлений в которых все прописала.

предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск с «____»______________ 200 г.на ____ календарных дней

www.hr-portal.ru

Заявления (их регистрация, визирование)

Всем доброго времени суток!

Помогите, пожалуйста, разобраться с простыми, на первый взгляд, но не мало важными вопросами. В кадровых вопросах я новичок, так что строго не судим за мои вопросы)))

1) Все ли заявления регистуруются в журнале входящей/исходящей документации? Интересует конкретно заявления на отпуск (учебный; без сохранения з/п) и заявления о проеме/увольнении.

Если да, то все эти заявления регистрируются в общем журнале или на заявления заводится отдельный журнал?

2) ТУРВ делается раз в месяц или два? Ведь з/п по трудовому выдается 2 раза в месяц и так прописано в наших организационных документах. Следовательно, ТУРВ должно делаться 2 раза в месяц?

3) При увольнении сотрудника вместе с трудовой книжкой ему выдается справка 2 НДФЛ. Подскажите, за какой период должна быть эта справка?

1. Заявления можно вообще не регистрировать; просто подшивайте в папки по срокам.

2.Раз в месяц. Оплата труда делится на аванс и з/п: аванс дается наперед и, как правило, в первых числах -там еще и табель не на что делать, а вот з/п считается за полный прошедший месяц на основании табеля.

3. 2 НДФЛ — с января текущего года по дату увольнения (в случае,если сотрудник устроен позже, соответственно, с даты трудоустройства), насколько мне известно.Это лучше у бухгалтерии проконсультироваться.Кстати выдача справки в обязательном порядке не регламентирована законом.Она выдается по заявлению работника.

Я бы порекомендовал

1. выключить капслок. До применений санкций администрацией

2. Назвать тему по-человечески

Тему уходит в мусор

Ещё вопросик — по поводу визы/резолюции на заявлении.

С заявлениями о приеме/увольнении все ясно. Вопрос про заявления на отпуск:

1) очередной ежегодный, учебный — кадровик ставит свою визу перед резолюцией директора? Что должен писать кадровик и директор?

2) краткосрочный без сохранения з/п — достаточно ли резолюции директора «Не возражаю. Дата. Подпись»?

По поводу аванса:

В ТК РФ нет понятия аванс! Есть требование выдавать зарплату два раза в месяц. В связи с этим необходимо для начисления зарплаты делать табель учета рабочего времени два раза перед начислением зарплаты.

Форма НД ФЛ-2 делается за один календарный год, т.е. с 1 января по дату увольнения, либо по 31 декабря. Эта справка выдается по просьбе работника.

А вот другая справка: СПРАВКА о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год согласно Приказа Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 № 4н, должна выдаваться в день увольнения работнику.

По поводу виз и резолюций:

визы пишутся внизу слева, резолюции руководителя вверху.

Резолюция должна содержать кому направляется для исполнения данное заявление и что необходимо сделать (в отдел кадров, оформить приказ)

По поводу виз и резолюций:

визы пишутся внизу слева, резолюции руководителя вверху.

Резолюция должна содержать кому направляется для исполнения данное заявление и что необходимо сделать (в отдел кадров, оформить приказ)

Можно подробней про визы? На всех заявлениях кадровик ставит визу? И что именно пишет? Только «Издан приказ №. Дата. Подпись» — это после резолюции руководителя или что-то еще до резолюции?

В ТК РФ нет понятия аванс! Есть требование выдавать зарплату два раза в месяц. В связи с этим необходимо для начисления зарплаты делать табель учета рабочего времени два раза перед начислением зарплаты.

про аванс согласна-условно так «обозвала»,чтоб понятнее было, а вот про табель поподробнее хотелось бы где-нибудь почитать,если можно.

Можно подробней про визы? На всех заявлениях кадровик ставит визу? И что именно пишет? Только «Издан приказ №. Дата. Подпись» — это после резолюции руководителя или что-то еще до резолюции? -Вы усложняете.Кадровик берет в работу подписанное заявление работника.Ставить визы на заявлениях сотрудников кадровику не нужно.

согласна с Diva, визы кадровика на заявлениях — вообще дело не регламентированное нигде, насколько я знаю. (если не права, поправьте). конечно, можно прописать специальную локалку про документооборот на предприятии где отразить случаи обязательных кадровых виз, тут дело за Вами.

заявления о приеме на работу вообще себя изжили как факт уже несколько лет. достаточно договора. также и заявления на ежегодный оплачиваемый отпуск не обязательны, если работник идет по графику. все остальные заявления (с резолюцией руководителя в левой верхней части заявления) — подшивайте в отдельную папку или кладите в личное дело, например заявления на увольнения (если есть личные дела конечно). НО даже если виза руководства будет не в том углу, за это не накажут. главное, чтобы она вообще была и желательно с датой.

И мне страшно интересно ознакомиться с n-документом по поводу обязательного табеля 2 раза в месяц. 🙂

Я и не говорила, что визы — обязательный реквизит документа, в т.ч. заявления.

Но если уж в вашей компании это принято, то нужно отличать визу от отметки об исполнении

Виза =согласование, порой руководителю для принятия решения нужна дополнительная информация.

Например, работник пишет заявление на перенос отпуска, кадровик пишет информацию о дате отпуска по графику, руководитель подразделения, где работает сотрудник, пишет свое согласие и т.п.

Табель учета рабочего времени — основа для начисления заработной платы с учетом отработанного времени, откуда бухгалтер по зарплате должне узнавать, сколько рабочих дней было у работника в первой половигне месяца для начисления ему зарплаты за этот период, а если у работника нет ни одного рабочего дня — зарплата за этот период не начисляется.

Табель учета рабочего времени — основа для начисления заработной платы с учетом отработанного времени, откуда бухгалтер по зарплате должне узнавать, сколько рабочих дней было у работника в первой половигне месяца для начисления ему зарплаты за этот период, а если у работника нет ни одного рабочего дня — зарплата за этот период не начисляется.

не возражаю, что табель — основа начисления, но проверки смотрят чтобы он был итогом начисления по окончании учетного периода (месяца, например). рассмотрим на практике распространенный пример, где зп делится на «аванс» и «зарплату» как 50% и 50% раз в 2 недели. в принципе, для начисления аванса (первых 50%) табель не необходим. можно в аванс выплачивать 50% от фиксированной сууммы зп, а по итогам учетного периода выплачивать оставшиеся 50% + итоговые выплаты (если есть). конечно, желательно, при выплате аванса как части зп — т.е. отработанного времени за часть учетного периода, смотреть нет ли неявок или пр. «сложностей», но сейчас все компьтеризировано, главное, все вовремя вносить в программу, и бухгалтер сам видит сколько отработано дней у работника. фактически, табель на бумажном носителе служит только для закрытия учетного периода как подтверждение правильности начислений при проверках. никто не будет требовать 2 табеля за 1 учетный период. в крайнем случае, при переплате зп можно руководствоваться ч.2 ст. 137 ТК Ограничение удержаний из заработной платы:

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

Информация, полученная исключительно в результате автоматизированной обработки (п. 6 ч.1 ст. 86 ТКРФ) не может являться основанием для принятий решений, затрагивающих интересы работника.

Большинство проверяющих действительно попросят предоставить два табеля. Но среди них встречаются разные. Особенно, если проверка будет тематическая.

Но главное — документы оформляютсяф не столько для проверяющих, сколько для работы. А в теченее месяца у работника может совсем не быть рабочих дней, то отпуск, то больничный, да еще длительный.

У бухгалтера должно быть документ- основание, почему работнику не начислена и не выплачена зарплата за первую половину месяца. Тот же проверяющий спросит почему Иванову за текущий месяц не выплачена зарплата в указанный в трудовом договоре срок, а у вас еще нет больничного листка.

Информация, полученная исключительно в результате автоматизированной обработки (п. 6 ч.1 ст. 86 ТКРФ) не может являться основанием для принятий решений, затрагивающих интересы работника.

не спорю. но при чем здесь это?

у нас разговор о необходимости именно табеля в бумажном варианте для начисления части зп, в который вносятся сведения из оригиналов документов, которые поступают в бухгалтерию. так вот, например, без оснований отсутствия работника на работе в бухгалтерскую программу вносятся просто неявки, а табель формируется сам на основании внесенных в програму данных, которые, естественно, вносятся на основании оригиналов документов которые непременно должны быть в организации. поэтому я и говорила о том что бухгалтер видит сколько дней отработано и без бумажного табеля. следовательно, табель в бумажном варианте не необходим бухгалтеру для начислений и он является просто бумагой для проверок. в работе, в принципе, он вообще не нужен. раньше — да, теперь, когда все автоматизировано, без бумажного варианта табеля зп считается легко.

Большинство проверяющих действительно попросят предоставить два табеля. Но среди них встречаются разные. Особенно, если проверка будет тематическая.

почему я и просила привести нормативный документ-основание для обязательного предоставления 2-х табелей. в моей практике я не встречала чтобы проверки требовали 2 табеля. допускаю подобное, поэтому и хотелось бы знать основания для этого.

Но главное — документы оформляютсяф не столько для проверяющих, сколько для работы.

не согласна. для работы не нужно столько бумаг. кадровое делопроизводство чрезвычайно раздуто. и масса документов делается только чтобы не было проблем с законом. именно для осуществления процесса работы эти документы, по моему мнению, вообще не нужны.

А в теченее месяца у работника может совсем не быть рабочих дней, то отпуск, то больничный, да еще длительный.

не понятно, чем в этом случае помогает именно табель, как результат распечатанный из программы при ранее внесенных в нее данных подкрепленных, естественно, документами.

У бухгалтера должно быть документ- основание, почему работнику не начислена и не выплачена зарплата за первую половину месяца. Тот же проверяющий спросит почему Иванову за текущий месяц не выплачена зарплата в указанный в трудовом договоре срок, а у вас еще нет больничного листка.

в принципе, ответы выше 🙂 табель явно не панацея-основание для выплаты\невыплаты. он именно для документооборота при проверках

кстати, пример из жизни. родственник мой работает в известной крупной организации, белой, ессно. так вот, с его слов, у них там зп начисляется 10 и 25 числа месяца. 25 — аванс за будущий месяц (50% оклада), 10- зарплата по итогам предыдущего. проверки были. организация на рынке давно. вопрос: как можно составить табель для выплаты аванса на будущий период?

подозреваю, что с т.зр. законодательства они поступают не совсем верно, выплачивая зп не по результатам работы, а авансовыми выплатами, но факт есть факт, несмотря ни на какие разъяснения минтруда, в законе написано что зп выплачивается не реже чем раз в 2 недели. фактически, нарушений не происходит. авансовые платежи законны

Я и не говорила, что визы — обязательный реквизит документа, в т.ч. заявления. Но если уж в вашей компании это принято, то нужно отличать визу от отметки об исполнении Виза.

-мне кажется,новичка лучше не путать этими сложностями,к тому же необязательными по законодательству.Даже опытный кадровик в новой компании подвержен опасности совершить ошибку,а новичек -то вообще «поплыть» может.

По поводу табеля полностью согласна с курц.

Ines все же интересно с документом ознакомится было бы.Ибо бить себя в грудь нам не гоже,мы же с Вами люди на закон ориентированные.

www.hr-portal.ru

Отпуск без содержания на 120 дней и более.

Здравствуйте уважаемые коллеги.

Хочу попросить вас поделиться опытом.

У меня ситуация такая: работник написал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения зарплаты на 120 дней по личным обстоятельствам. Директор ему заявление подписал. Приказ тоже. 120 дней скоро истекают. Работник звонит и просит ему продлить отпуск ещё еа 120 дней. Директор согласен. Скажите, мне нужно только взять заявление на продление отпуска без содержания ещё на 120 дней и всё так? Естественно оформить приказ. В законодательстве я не нашла запретов на длительный отпуск без содержания, всё на усмотрение работодателя. Но переживаю, может плохо искала. Кто подскажет.

что значит заявление на продление?)) вы внимательно вчитайтесь в то, что спрашиваете.

его отпуск скоро закончится. ему нужны еще дни. значит он пишет еще 1 заявление с того дня, с которого он не выходит на работу по сле отпуска. еще раз подписывает у директора заявление. вы делаете еще 1 приказ на отпуск.

в законодательстве нет ограничения по продолжительности такого отпуска. все по договоренности между сторонами.

все как обычно, заявление — резолюция — приказ

только к чему такой сотрудник, который 240 дней в году находится в отпуске без сохранения з/п? а кто тогда будет работать. Возможно, стоит подумать нужен ли этот сотрудник Вам?

Ваш руководитель вправе заявление не подписывать

все как обычно, заявление — резолюция — приказ

только к чему такой сотрудник, который 240 дней в году находится в отпуске без сохранения з/п? а кто тогда будет работать. Возможно, стоит подумать нужен ли этот сотрудник Вам?

Ваш руководитель вправе заявление не подписывать

что значит заявление на продление?)) вы внимательно вчитайтесь в то, что спрашиваете.

его отпуск скоро закончится. ему нужны еще дни. значит он пишет еще 1 заявление с того дня, с которого он не выходит на работу по сле отпуска. еще раз подписывает у директора заявление. вы делаете еще 1 приказ на отпуск.

в законодательстве нет ограничения по продолжительности такого отпуска. все по договоренности между сторонами.

А что по-вашему ужасного в «продлении отпуска». Есть же продление больничного), досрочный выход из отпуска и т.п. А почему нельзя продлить отпуск? с того числа которым он закончился, так чтобы работник не выходил на работу. ссылки на закон если можно.

У меня тогда вопрос в тему — в период 120 дней наверняка попадают праздничные выходные дни. Входят ли они в общее число дней отпуска без сохранения заработной платы или нет (как в случае с оплачиваемым отпуском)? Ведь при продолжительности отпуска без сохр. з/пл число таких праздничных дней может быть существенным, что важно при подсчете стажа.

Что касается ТК, Ст. 128:
«По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.»

т.е., в этой статье про праздничные дни ни слова, можно ли в таком случае поступать по аналогии со ст. 120, ведь мы тут, по сути, как раз улучшаем условия работника?

www.hr-portal.ru

Резолюция на заявлении работника

Цитата: Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 80]

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Работодатель должен был побеспокоиться о том, чтобы назначить другого работника, который имел бы право подписывать кадровые документы в его отсутствие.

Так как задержать работника более, чем на две недели Вы не можете, то исчисляйте срок с даты получения заявления. Как я понимаю, работник принес заявление 6 августа, значит с 7 начинается отсчет 14 календарных дней и последний рабочий день будет 20.08.15

Обращаю Ваше внимание на то, что предлог «с» в заявлении на увольнение употреблять не нужно, так как не понятно, с какого именно числа работник хочет уволиться. То ли 5 августа он просит считать последним рабочим днем, то ли 6?

Поэтому в такой ситуации лучше всего зарегистрировать заявление работника либо у секретаря, либо у кадровика, чтобы было понятно, когда оно получено.

Поэтому просите работников оформлять заявление правильно — «Прошу уволить меня 6.08.2015 года по собственному желанию»

Цитата: Работодатель должен был побеспокоиться о том, чтобы назначить другого работника, который имел бы право подписывать кадровые документы в его отсутствие.

Так как задержать работника более, чем на две недели Вы не можете, то исчисляйте срок с даты получения заявления. Как я понимаю, работник принес заявление 6 августа, значит с 7 начинается отсчет 14 календарных дней и последний рабочий день будет 20.08.15

Трудовой Кодекс не предусматривает возможности задержать работника в связи с отпуском работодателя, так как это будет нарушением конституционных прав работника.

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

Цитата: Статья 37

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вынуждая сотрудника ориентироваться на отпуск работодателя, Вы лишаете его этого конституционного права.

А если бы ИП несколько месяце в отдыхал или, например, болел? Работник так и ждал бы его возвращения?

Читайте еще раз ст.80 ТК РФ. Не менее чем за две недели работник должен предупредить работодателя о своем увольнении. Он это сделал. Дальше уже проблемы работодателя.

Закон написан для всех работодателей — ИП, ООО, ЗАО и т.д.

Цитата (gvanay): Цитата:руководителю (Индивидуальному предпринимателю) Отмечу, что индивидуальный предприниматель не может быть в отпуске.

Очень хотелось бы узнать почему это все могут отдыхать а ИП должен работать постоянно? У нас право на труд и отдых закреплено в Конституции РФ.
Я в принципе согласна с Сероглазая, за исключением того момента что во всей этой истории нет документального факта фиксации приема заявления от работника. Звонок работодателю , сами понимаете, к делу не привяжешь. Работник мог с таким же успехом сделать это заявление и 17 числа а в заявлении написать дату двумя неделями ранее. Трудовой кодекс , к сожалению не дает нам четких понятий как работник должен зафиксировать что он подал заявление.
Ст. 56 Гражданского процессуального кодекса гласит что
1. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В данном случае ИМХО для доказательства того что работодатель не получал заявления работника лишь показав билеты прилета, что он физически не мог получать это заявление. Работник должен был не звонить а послать работодателю все это почтой.
Посему с какого момента считать две недели это выбор работодателя. Либо он признает что получал это заявление две недели назад и увольняет работника 17м числом, либо увольняет без отработки двух недель, либо говорит о том что не было уведомления и работник должен отработать еще две недели.

Поставив такую резолюцию на заявлении, где указана дата увольнения 6.08, Вы тем самым только подтвердите нарушение Вами трудового законодательства, так как, как я Вам уже говорила, отсутствие работодателя не является уважительной причиной для задержки работника.

Если работник обратится в трудовую инспекцию, то Вы можете получить внеплановую проверку, а уж нарушения она найдет, так как из того, что Вы пишите можно сделать вывод, что Вы очень плохо ориентируетесь в трудовом законодательстве. И Вас смогут привлечь к административной ответственности согласно ст.5.27 КоАП РФ. А после этого Вы попадете под пристальный взгляд ГИТ. Оно Вам нужно?

Я вообще не пойму, зачем насильно держать человека, который не хочет с Вами работать? Он что Вам недостачу сделал?

Работник являлся материально ответственным лицом? С ним был заключен договор о материальной ответственности?

Есть доказательства у Вас? Проводилась ли инвентаризация или служебное расследование? Как был установлен факт недостачи?

Если все это есть, то Вы сможете уволить работника по статье

Цитата: Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 81]

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
.

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;.

К тому же Вы сможете вернуть эти деньги через суд, если работник откажется возместить ущерб

Цитата: Статья 242. Полная материальная ответственность работника[Трудовой кодекс РФ] [Глава 39] [Статья 242]

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Цитата: Статья 248. Порядок взыскания ущерба[Трудовой кодекс РФ] [Глава 39] [Статья 248]

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Лабух, с ИП нельзя заключить трудовой договор.
Трудовой Коекс РФ Статья 20. Стороны трудовых отношений
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

Поэтому у ИП не будет отпуска в соответствии с ТК РФ, то есть ежегодного, оплачиваемого, дополнителного и тд. Потому что ИП-это самозанятое население, которое все эти блага ТК оплачивает себе сам. НО в то же время никто не запрещает ему обозвать время отдыха от работы отпуском.

Теперь по поводу увольняющегося работника: я бы зафиксировала факт получения заявления 17 числа, тем более что есть все доказательства что ИП физически не мог принять это заявление. Из всего моего кадрового опыта я вынесла такое мнение что нельзя заставлять работника, который хочет уволиться работать. Ну вот не будет из этого ничего хорошего. Но это всего лишь ИМХО и тут дело хозяйское. Поэтому я бы посоветовала вам просто зафиксировать факт недостачи денег в кассе и не важно кто там материально ответственное лицо потому что если деньги взяли без спроса это воровство. А если воровство то это значит установление виновных и не факт что им станет материально ответственное лицо. МОжет быть любой сотрудник. И уже потом на основании этих всех документов решить дело мирным путем: учесть все причитающиеся работнику выплаты ( компенсацию за неиспользованный отпуск, зарплату за отработанное время) и разницу предложить вернуть в кассу либо отработать на том основании что работник уведомил работодателя фактически не за две недели , как предлагает ТК, а за день до увольнения.

www.buhonline.ru