Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

Трудовий спір – це розбіжність між адміністрацією підпри­ємства, установи, організації і працівником з питань застосу­вання діючих нормативно-правових актів про працю (н., спо­ри про оплату праці, надання відпустки, переведення на іншу роботу).

Індивідуальні трудові спори розглядаються:

· комісією з трудових спорів;

· районним (міським) судом.

Колективні трудові спори розглядаються:

Для розв’язання трудових спорів на кожному підприємстві, де є не менше як 15 працюючих, обираються спеціальні комісії по роз­гляду трудових спорів (далі КТС). Вони обираються на загальних . зборах трудового колективу, причому самі збори визначають чи­сельність, склад і строк повноважень комісії.

Порядок розгляду трудового спору:

1. Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у 3-місячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізна­тися про порушення свого права. Заінтересований у вирішенні трудового спору працівник подає до КТС заяву.

2. Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-дечний строк з дня подачі заяви.

3. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню вла­сником або уповноваженим ним органом у 3-денний строк після закінчення 10 днів, передбачених на їх оскарження.

4. Якщо КТС задовольняє вимогу працівника, то керівник під­приємства зобов’язаний виконати рішення КТС. У разі невико­нання рішення КТС, комісія видає працівникові спеціальне по­свідчення, що має силу виконавчого листа. Цей лист пред’являє­ться до районного (міського) суду, і тоді рішення КТС виконуєть­ся примусово.

5. У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах праців­ник або власник чи уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії.

6. Працівник може звернутися з заявою про вирішення тру­дового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнати­ся про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудо­ві спори:

· тих працівників, де не обираються КТС;

· про поновлення на роботі;

· керівних працівників з питань звільнення, формулювання при­чин звільнення, переведення на іншу роботу, накладення дисциплінарних стягнень;

· власників (уповноважених ним органів) про відшкодування матеріальної шкоди;

· про відмову в укладенні трудового договору: працівників, запрошених на роботу в порядку переве­дення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – при на­явності дитини віком до 14 років; виборних працівників після закінчення строку повно­важень; працівників, яким надано право поворотного прийнят­тя на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

studopedia.com.ua

Порядок розгляду трудового спору в ктс

4. Судовий порядок розгляду трудових спорів

Другим органом по розгляду трудових спорів є районний (міський) суд. Право на судовий захист — одна із найважливіших гарантій охорони трудових прав трудящих. Тому чим доступніша можливість його використання, тим краще забезпечується законність у сфері трудових правовідносин.
В районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою працівника або власника чи уповноваженого ним органу, коли вони не згодні -і рішенням КТС підприємства чи його підрозділу; прокурора, коли він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.
Безпосередньо в районних (міських) судах розглядають трудові спори за заявами працівників підприємств, де КТС не обирається; працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, та трудових спорів суддів та прокурорсько-слідчих працівників; керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого обособленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також посадових осіб таможенних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються і призначаються на посади державними органами, органами місцевого і регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади та трудових спорів суддів і прокурорсько-слідчих працівників; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству; працівників з питань застосування законодавства про працю, коли спір відповідно до чинного законодавства попередньо був вирішений власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства у межах наданих їм прав.
До безпосереднього розгляду в суді віднесені також спори про відмову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників при закінченні строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.
Трудові спори суди розглядають за загальними правилами цивільного судочинства, тобто керуються положеннями ЦПК України. Разом з тим у порядку розгляду трудових спорів є свої особливості. Незалежно від того, працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором порушена справа після вирішення спору в КТС, суд розглядає її як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто на вимогу працівника до підприємства (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суди України від 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів).
Маються на увазі випадки, коли сторони трудового спору не згодні з рішенням КТС, а прокурор вважає його таким, що суперечить чинному законодавству. Стаття 228 КЗпП надає сторонам і прокурору право оскаржити рішення КТС до районного (міського) суду. Фактично ж у даному випадку є не оскарження рішення, оскільки суд рішення КТС не ревізує, не змінює і не скасовує, а звернення до другого органу, а не до другої інстанції, бо суд по відношенню до КТС є другим органом по розгляду трудових спорів, а не другою інстанцією. Таке звернення до суду здійснюється у формі заяви. Якщо вона подається працівником, то це буде позовна заява, яка повинна містити усі реквізити, передбачені ст. 137 ЦПК України.
Заява власника або уповноваженого ним органу до суду повинна мати довільну форму, якою ставиться перед судом клопотання про розгляд спору, що був розглянутий КТС, з рішенням якої власник або уповноважений ним орган не згоден. Це не позовна заява, бо власник або уповноважений ним орган позову не заявляє, тому при розгляді спору в суді, хоч із заявою до суду звернувся власник або уповноважений ним орган, судом буде розглядатись позов працівника до власника у такому ж обсязі, як він був заявлений для розгляду КТС.
Заява прокурора також не є позовною — це вимога до суду розглянути трудовий спір, по якому, на думку прокурора, винесено рішення, що суперечить чинному законодавству.
Робітники і службовці при заявлені вимог, що випливають із трудових правовідносин, звільняються від судових витрат на користь держави. По трудових спорах встановлюється альтернативна підсудність: працівникам надано право звертатись до суду як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання.
Відповідно до чинного законодавства цивільною процесуальною правоздатністю володіють особи, що досягай повноліття. Для вирішення трудового спору до суду можуть звертатися особи, що мають вік чотирнадцять років, якщо вони працювали з дотриманням умов, передбачених ст. 188 КЗпП.
При зверненні до суду необхідно додержуватись давнісних строків. Позовний або давнісний строк — це встановлений законом строк для звернення до юрисдикційного органу за захистом порушенного права чи інтересу. Цей строк слід відрізняти від процесуального, яким визнається певний відрізок часу для проведення певних процесуальних дій.
У разі пропуску з поважних причин строків районний (міський) суд може поновити їх.
Порядок обчислення строків позовної давності і процесуальних строків визначається трудовим і процесуальним законодавством. Строки, що встановлені законом або призначаються судом, обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк може визначатись також вказівкою на подію, яка повинна обов’язково настати, наприклад повернення жінки з відпустки по вагітності і пологах.
Строк, що обчислюється роками, закінчується у відповідний місяць і число останнього року строку. Так, при укладанні строкового трудового договору 17 липня 1999 р. на три роки його строк закінчується 17 липня 2002 р.
Строк, що обчислюється місяцями, минає відповідного числа останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на такий місяць, який не має відповідного числа, то строк минає в останній день цього місяця. Це правило застосовується і тоді, коли строк обчислюється роками.
Строк, що обчислюється тижнями, розпочинається з дня, що є наступним за тим днем, з якого починається строк. Закінчується строк у той самий за назвою день, з якого було визначено його початок, наприклад понеділок.
Перебіг строків, які визначені календарними днями, розпочинається з дня, що є наступним після календарної дати, яка визначає його початок. Наприклад, в разі незгоди сторони трудового спору з рішенням КТС воно може бути оскаржене до народного суду у десятиденний строк з дня вручення стороні копії або витягу з рішення КТС. До цього десятиденного строку включаються всі календарні дні, в тому числі святкові, вихідні та неробочі. Якщо ж кінець строку припадає на неробочий день, то останнім днем строку вважається перший за ним робочий день.

textbooks.net.ua

Поняття, класифікація трудових спорів та органи, що їх розглядають

Під трудовими спорами розуміють неврегульовані в результаті взаємних переговорів протиріччя , які виникають з при­воду застосування або зміни умов праці . Вони розглядаються в по­рядку, передбаченому трудовим законодавством . Трудові спори розрізняються за:

За змістом всі трудові спори поділяються на індивідуальні і колек­ тивні. Змістом індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або визначення прав індивідуального працівника. Як правило, такі спори виникають з приводу застосування нормативно-правових актів про працю і нормативно-правових договорів (колективний до­ говір). Разом з тим, індивідуальний трудовий спір може виникнути і з приводу встановлення нових умов або зміни існуючих умов праці.

Змістом колективних трудових спорів є вимога про встановлен­ня нових або зміну існуючих умов праці, які стосуються всіх пра­ цівників підприємства або його структурного підрозділу, а також виконання конкретних зобов’язань роботодавця стосовно всього трудового колективу чи його частини.

За характером трудові спори поділяються на позовні та непозовні . До спорів позовного характеру належать протиріччя, що виника­ ють у зв’язку зі застосуванням нормативних актів. В ході їх вирі­ шення працівник добивається (подає позов) про поновлення чи визнання за ним конкретного права. До спорів непозовного харак­теру належать протиріччя, що виникають з приводу зміни діючих або встановлення нових умов праці.

Спори непозовного характеру можуть бути як індивідуальними, так і колективними. Для їх розгляду законодавством визначено спеціальний порядок розгляду. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регулюєть­ ся главою 15 КЗпП України.

Згідно з чинним законодавством, індивідуальні трудові спори розглядаються такими органами:

комісіями з трудових спорів (КТС);

Порядок, передбачений главою XV КЗпП України, поширюєть­ся на індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. Вста новлений порядок не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько- слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюєть­ ся спеціальним законодавством.

Розгляд трудових спорів у комісіях з трудових спорів (КТС)

Розгляд трудових спорів у місцевих судах

Поновлення на роботі та оплата за вимушений прогул

У разі скасування судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, повернення виконання допускається лише тоді, коли скасоване рі шення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих ві домостях або підроблених документах. В інших випадках виплаче ні суми стягненню з працівника не підлягають.

Порядок вирішення колективних трудових спорів

Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально — трудових відносин щодо встановлення умов праці або застосування за конодавства про працю.

Сторонами вказаного спору є, з однієї сторони, колектив найманих прац івників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об’єднання, а з другої — роботодавець, об’єднання роботодавців або їхні представники.

Предметом колективного трудового спору є встановлення но­ вих або зміна існуючих умов праці, а також застосування законо­ давства про працю.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори по­ діляються на наступні види:

виробничі — на рівні підприємства , установи чи організації ;

галузеві і територіальні — на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці , якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці ;

національні – на рівні держави , якщо участь у спорі беруть най­мані працівники більшості регіонів України ( області , Автономна Рес­публіка Крим , міста Київ та Севастополь).

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з двох стадій ( етапів ). На першій стадії колективні трудові спори ви­рішуються за допомогою примирних процедур. Сюди належить розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами . На стадії примирних процедур до участі у розв’язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Націо­нальної служби посередництва і примирення . Другою стадією вирі­шення колективних трудових спорів є проведення страйку .

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил Украї­ ни, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім тех­ нічного та обслуговуючого персоналу). Вказаним категоріям праці­ вників заборонено проведення страйку. Забороняється проведен­ ня страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.

Чинне законодавство передбачає застосування примирних про­цедур при вирішенні колективних трудових спорів.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирі­ шення колективного трудового спору без припинення роботи шля­хом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення. Законодавство України про працю передбачає органи, які сприяють примиренню сторін:

Національна служба посеред­ництва і примирення .

Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко окреслену компетенцію і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і у терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посе­редництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування ви­ мог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок фор­ мування вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

шляхом збору підписів ;

на зборах ( конференції ) найманих працівників .

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше по­ ловини підписів найманих працівників підприємства або його струк­ турного підрозділу. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосували більше половини при­ сутніх. Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні коле ктивного трудового спору. Вимоги працівників на галузевому, територіальному, на­ ціональному рівнях формуються і затверджуються тим органом, який представляє їхні інтереси.

Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору. На роботодавця покладається обов’язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом 3 днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням. Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить з а межі компетенції роботодавця, то він зобов’язаний надіслати їх у 3- денний термін до відповідного органу, в компетенцію якого входить ви рішення вимог. Роботодавець зобов’язаний розглянути ті вимоги, в ирішення яких входить до його компетенції. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати 3 днів. А загальний строк розгляду не повинен перевищувати 30 днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон передба­ чає вимогу, що рішення роботодавця повинно бути обґрунтованим.

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від робото­давця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом 3-денний або 30-денний термін для розгля­ ду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників або профспілки не отримав.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у 3-денний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення. Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних процедур.

Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колектив­ них трудових спорів (конфліктів)», у випадках, якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих со­ціально-економічних умов праці та виробничого побуту або укла­ дення чи зміна колективного договору чи угоди, то цей спір розг­ лядається примирною комісією.

Примирна комісія — це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору і складається з їхніх представників, метою якого є вироблення рішення, що може задовольнити сто­рони колективного трудового спору. Залежно від рівня спору, закон встановлює різні терміни утво­ рення примирної комісії. Вона утворюється за письмовою заявою однієї із сторін:

на виробничому рівні — у 3-денний термін ;

на галузевому або територіальному рівні — у 5-денний термін ;

на національному рівні — у 10-денний термін з моменту виник­нення колективного трудового спору.

Примирна комісія складається з рівної кількості представників сторін. Ініціатором утворення комісії може виступати будь-яка сто­ рона. Рішення про встановлення кількості представників сторін виз­ начається ними спільно і оформляється відповідним протоколом. Сторони самостійно визначають порядок делегування представ­ ників до комісії, персональний склад представників та їхні пов­ новаження. Визначення представників сторін до комісії оформляєть­ ся відповідним рішенням кожної сторони. Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи при­мирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторо­ ни про це не домовились, то в рівних частках.

Відповідно до Закону, комісія повинна розглянути спір і прий­ няти рішення у такі терміни:

виробнича примирна комісія — у 5-денний термін ;

галузева або територіальна примирна комісія — у 10-денний термін ;

національна примирна комісія — у 15-денний термін з моменту утворення комісії .

Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреб и, вона залучає до свого складу незалежного посередника.

Незалежний посередник — це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторона­ми, проведенню переговорів , бере участь у виробленні примир­ною комісією взаємоприйнятного рішення .

За домовленістю між сторонами, у роботі примирної комісії можуть брати участь інші особи: експерти чи консультанти.

У випадку неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення, колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем. Він також вирішує колективні трудові спори, якщо їхнім предметом є:

виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень ;

невиконання законодавства про працю .

Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залучених ст оронами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спо ру. Він утворюється з ініціативи однієї із сторін спору або з ініціати­ ви незалежного посередника. Незалежно від рівня колективного спору, трудовий арбітраж утворюється або у 3-денний термін, або з моменту спливу строків прийняття рішення примирною комісією, або з моменту виникнення спору, якщо він не підлягає розгляду примирною комісією.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами. Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у 10-денний строк від дня його створення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до 20 днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю членів трудового арбітражу. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом, який підписується усіма членами трудового арбітражу. Рішення цього органу є обов’язковим для сторін спору, якщо вони про це домовились. Така домовленість приймається при утворенні трудового арбітражу. Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у 3-денний термін з моменту його прийняття, а його ко­ пія його — регіональному відділенню Національної служби посе­ редництва і примирення.

Крім вказаних вище органів, які виконують функцію примирен­ня сторін колективного трудового спору, сприяє вирішенню спору спеціально створений державний орган — Національна служба по­ середництва і примирення (НСПП).

Національна служба посередництва і примирення — це пост ійно діючий орган, створений Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).

Основними завданнями НСПП є:

сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у про­цесі врегулювання колективних спорів ;

прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своє­часному їх вирішенню ;

здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів .

Національна служба посередництва і примирення формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, проводить їх підготовку. А на прохання сторін спору може пропонувати кандидату­ ри незалежних посередників та членів трудового арбітражу для участі у примирних процедурах. Починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору, НСПП може брати активну участь у формуванні примирних органів, а також у примирних процедурах. На етапі проведення страйку НСПП також: сприяє сторонам у проведенні колективних переговорів з метою вирішення колек­ тивного трудового спору. Її рішення мають рекомендаційний характер і повинні розгляда­ тися сторонами колективного спору, відповідними центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого само­ врядування. У випадках, коли у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких, відповідно до за­конодавства, віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування, НСПП надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріал ами керівникам цих органів, які зобов’язані розглянути їх у 7-денн ий термін і проінформувати про прийняті ними рішення сторони і Національну службу посередництва і примирення.

Правове регулювання проведення страйків

Якщо примирні процедури не призвели до вирішення спору, ро­ ботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, працівник або профспілка має право продов жити вирішення колективного трудового спору шляхом орга­ нізації і проведення страйку.

Згідно із законодавством, під страйком розуміють тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприє­ мства чи структурного підрозділу з метою вирішення колектив ного трудового спору.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залежно і ріння колективного трудового спору. На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймаєт ься загальними зборами або конференцією найманих працівників . Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визнача ють порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого територіального чи національ­ ного страйку проходить у два етапи.

На першому етапі рекомендації про початок страйку приймають­ся відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським ор­ганом, який представляє інтереси найманих працівників чи проф­спілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Ре­комендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відпо­ відної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює. Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам най­маних працівників або профспілкам. Наймані працівники відпові­ дних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття та­кого рішення такий самий, як і при оголошенні страйку на вироб­ничому рівні. Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання про орган, який очолюва­ тиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Орган або особа, що очолює страйк, зобов’язаний в письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін по­ передження, незалежно від рівня страйку — 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно дію­ чому виробництві, роботодавець повинен бути про нього поперед­жений за 15 календарних днів.

Умова про обов’язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недотри­мання вказаної вимоги може мати наслідком оголошення страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його поча­ток Національну службу посередництва і примирення.

Відповідно до ст. 44 Конституції України, заборона страйку мож­ лива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене в тих випадках, коли це необ­ хідно з метою:

захисту основ конституційного ладу;

прав і законних інтересів громадян та на інших підставах , перед­бачених законом.

Норма ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колектив­ них трудових спорів (конфліктів)» забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійного лиха, аварій, катастроф, епідемій та епізоотій чи ліквідацій їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страй­ ку працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічно­ го та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і згідно із Законом України «Про надзвичайний стан», а також у випадку оголошення воєнного стану на весь час його дії , аж до його відміни . У разі проведення у вказаних випадках страйку він у судовому порядку визнається незаконним і таким, що тягне за собою відповідні правові наслідки .

Крім цього , страйки визнаються неза­конними на таких підставах :

якщо вони оголошені з вимогами про зміну конституційного чаду, державних кордонів та адміністративно-територіального ус­трою України , а також з вимогами , що порушують права людини ;

якщо вони оголошені з недотриманням порядку оголошення по­чатку колективного трудового спору, порядку проведення примир­них процедур, а також порядку оголошення страйку ;

якщо вони оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком ;

якщо вони проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцеви м судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається в суд роботодавцем. С уд зобов’язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним у термін 7 днів з моменту подання заяви. У цей 7-денний т ермін входять строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, то воно зо бов’язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наст упної доби після дня вручення представникам органу, який з дійснює керівництво страйком, копії цього рішення. У випадку нев иконання рішення учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

Закон передбачає захист трудових прав і тих працівників, яким заборон яється страйкувати. У цих випадках, після проведення примирних процедур і якщо рекомендації Національної служби посе редництва і примирення не привели до вирішення колективного тру­ дового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду в цих випадках наділена На­ ціональна служба посередництва і примирення. Закон не регулює права найманих працівників самостійно звертатися до суду. В той же час, Конституція гарантує судовий захист порушених прав пра­ цівників. Отже, працівники можуть самостійно звернутися до суду у випадках, коли їхні права порушені.

Вказана категорія справ вирішується апеляційними судами. Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який є законним. Участь у ньому не є порушенням трудо­вої дисципліни і не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі й звільнення.

За рішенням найманих працівників або профспілки може бути утворений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як разом з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку та їх сімей, оскільки час участі у страй­ ку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обо­в’язки, передбачені такі ж гарантії, як при простої не з провини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Робото­ давець зобов’язаний вести облік таких працівників. Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, є порушенням трудової дисципліни, що тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень, аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

elib.lutsk-ntu.com.ua

Порядок розгляду трудового спору в ктс

За загальним правилом, встановленим у КЗпП, індивідуальні трудові спори вирішуються судом після їх розгляду у КТС. Тобто первинним органом розгляду індивідуальних трудових спорів виступає КТС (крім тих випадків, коли спір вирішується тільки судом). Водночас слід пам’ятати, що Конституція України надає право кожному громадянинові безпосередньо звернутися до суду за захистом порушеного права і працівник може звернутися безпосередньо до суду, обминаючи КТС.

Комісія з трудових спорів (КТС) є спеціальним органом, який створюється на кожному підприємстві для розгляду індивідуальних трудових спорів. Переважна більшість трудових спорів може розглядатися в КТС за заявою працівника або роботодавця.

КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно зі ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 осіб. Якщо на підприємстві працює менше 15 осіб, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. КТС обирає зі свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до КТС надано прокуророві або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може його поновити.

КТС зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/8 обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації; прізвище, ім’я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, і дата розгляду спору; сутність спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виконати рішення КТС у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Якщо власник або уповноважений ним орган не виконує рішення КТС у встановлений строк, комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого документа. У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім’я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС та печаткою КТС.

Відповідно до п. 5 ст. З Закону України «Про виконавче провадження» посвідчення комісій за трудовими спорами, що видаються на підставі відповідних рішень цих комісій, належать до виконавчих документів, що підлягають виконанню державною виконавчою службою.

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії за трудовими спорами у примусовому порядку (ч. 4 ст. 230 КЗпП).

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС.

Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 1 листопада 1996 р. № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку (Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3).

У літературі зазначалася низька ефективність діяльності КТС (див. напр., Яресько А. Доцільність функціонування комісій по трудових спорах // Право України. — 1998. — № 4. — С. 53- 55, 66; Чанишева Г., Фадєєнко А. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. — 1998. — №8. — С. 58-63). Як свідчить практика, працівники з різних причин рідко звертаються до КТС. На багатьох підприємствах (переважно недержавних) КТС взагалі не обираються. Так, у 1998 р. перевірками, проведеними Державною інспекцією праці, на більш як 460 підприємствах різних форм власності встановлено, що комісії з трудових спорів створено лише на кожному другому підприємстві. Здебільшого вони обираються не загальними зборами, конференцією, а утворюються наказами керівників підприємств (Праця і зарплата. — 1999. — № 5 (165). — Березень).

m.pidruchniki.com

Еще по теме:

  • Медиация налоговые споры Медиативный подход к налоговым спорам Цисана Шамликашвили, президент Национальной организации медиаторов, научный руководитель Центра медиации и права. 2 июля 2013 года был принят Федеральный закон № 153-ФЗ "О внесении изменений в часть первую […]
  • Калькуляция пенсии 2018 года Калькуляция пенсии 2018 года Как будет начисляться пенсия женщине 1963 года рождения в 2018 году? Здравствуйте! Мне сейчас 54 года, и через 2 месяца (в начале февраля) я собираюсь выйти на трудовую пенсию по возрасту, так как мне исполнится 55 лет. […]
  • Канцелярия бабушкинского суда Справочная информация о Бабушкинском районном суде г. Москвы Бабушкинский районный суд г. Москвы 129327, г. Москва, ул. Ленская, д.2/21 - отдел гражданского судопроизводства (канцелярия): 8 (495) 471-06-77, 8 (495) 471-08-55 кабинет 6 - отдел […]
  • Какие налоги у ип с сотрудниками Какие налоги у ип с сотрудниками Уведомление о переходе на УСН необходимо предоставить в ИФНС в течение 30 дней со дня регистрации ИП. Сдача отчетности в Инспекцию Федеральной налоговой службы (ИФНС): 1) Декларацию по УСН в срок не позднее 30 […]
  • Приказ министерства образования и науки российской федерации 1324 Приказ Министерства образования и науки РФ от 15 февраля 2017 г. № 136 “О внесении изменений в показатели деятельности образовательной организации, подлежащей самообследованию, утвержденные приказом Министерства образования и науки Российской […]
  • Правила приграничного Приказ ФСБ РФ от 15 октября 2012 г. N 515 "Об утверждении Правил пограничного режима" (с изменениями и дополнениями) (утратил силу) Приказ ФСБ РФ от 15 октября 2012 г. N 515"Об утверждении Правил пограничного режима" С изменениями и дополнениями […]