Методы увольнения с работы

Как правильно уволиться

Вы получили привлекательное предложение о работе и твёрдо решили уволиться с нынешнего места. Казалось бы, дело за малым: сообщить об этом начальнику, написать заявление об уходе, получить расчёт – и здравствуй, новая жизнь! Но почему-то ноги всё время проносят Вас мимо кабинета руководителя, Вы оттягиваете непростой разговор, чувствуете неловкость перед коллегами…

Как уволиться с работы с наименьшими потерями для карьеры и нервной системы? Прежде чем сделать решительный шаг, ознакомьтесь с рекомендациями Superjob.ru.

Уходите красиво
Такая ситуация знакома многим: новый работодатель уже готовит для Вас рабочее место, а нынешний пока не в курсе, что запуск нового проекта и корпоративное торжество пройдут без Вашего участия. Когда и как сообщить руководителю о грядущих переменах?

Первое правило грамотного увольнения – не сжигать мосты. Постарайтесь сохранить хорошие отношения с коллегами и начальником. Часто широкий профессиональный круг на деле оказывается узким, и вполне вероятно, что Вы ещё встретитесь с бывшими сослуживцами и руководителем. Особенно актуально это для небольших городов.

Непростой разговор с шефом надо провести с глазу на глаз. Если Ваш офис – open space, то лучше пройти в переговорную: до поры до времени коллегам не следует знать о Ваших планах. Как пройдёт разговор с руководителем, зависит от многого: рабочей ситуации, Ваших личных отношений, обстановки в коллективе и т. д.

Конечно, о причинах ухода лучше рассказать максимально искренне. Однако, как бы Вам ни хотелось, не говорите начальнику, что Вы не в восторге от его стиля управления коллективом, работа кажется Вам скучной, а зарплата – маленькой. Дипломатия – великая вещь: с её помощью можно сохранить хорошие отношения даже в очень непростой ситуации. Объясните, что получили интересное предложение – должность серьёзнее, зарплата выше. Возможно, у Вас изменилась семейная ситуация и Вы больше не можете ездить в офис на другой конец города. А может, Вы устали от постоянных переработок и чувствуете себя эмоционально выгоревшим. О такого рода причинах нужно поведать честно, но при этом деликатно. Не забудьте добавить, что Вам очень жаль покидать коллектив, но Вы благодарны за опыт, приобретённый за время работы в компании.

Адекватный руководитель поймёт Ваши мотивы, однако будьте морально готовы к контрпредложению. Повышение зарплаты, новая должность, внеплановый отпуск или интересная командировка – чтобы удержать ценного сотрудника, некоторые работодатели готовы на многое. Уйти или остаться на новых условиях, решать только Вам. Главное, чтобы руководитель не счёл, что Вы манипулируете им с целью повышения в должности или зарплате.

Предупреждайте заранее
Статья 80 Трудового кодекса обязывает работника предупредить о своём увольнении по собственному желанию за 14 дней, однако по договорённости с работодателем этот срок может быть сокращён. Но нужно ли Вам это? Напротив, ради сохранения отношений с начальством и получения хороших рекомендаций, возможно, стоит поговорить и раньше, например, не за две, а за три недели до увольнения. Тем самым Вы дадите компании больше времени на поиски нового сотрудника и спокойно завершите дела. Ваш новый работодатель, скорее всего, поймёт Ваше стремление закончить начатое на старом месте. К тому же Вы покажете себя ответственным человеком.

Независимо от того, есть ли у Вас возможность пораньше предупредить руководителя об уходе или нет, постарайтесь облегчить компании переходный период – время, когда Вас на рабочем месте уже не будет, а новый сотрудник ещё не войдёт в курс дела. По возможности завершите текущие проекты, сдайте дела в срок и оставьте новому сотруднику ключевые контакты. Словом, облегчите преемнику жизнь.

Последние две недели работы не должны восприниматься как нечто похожее на отпуск – напротив, это своего рода подведение итогов. Приходите вовремя, не стремитесь уйти с работы пораньше, ведь последние четырнадцать дней оплачиваются работодателем так же, как и все предыдущие.

Соблюдайте традиции
В последний рабочий день нужно не только забрать трудовую книжку, но и попрощаться с коллективом. Разошлите коллегам электронное письмо, поблагодарите их за сотрудничество и доброе отношение, ведь наверняка работа в компании чему-то Вас научила. Обменяйтесь контактами с ключевыми сотрудниками и со всеми, кто работал с Вами в одном отделе. Коллегам из отдела можно преподнести по маленькому сувениру в память о том, как Вы вместе готовили отчёты, запускали проекты или боролись за клиентов.

В некоторых коллективах по случаю увольнения принято приглашать коллег в соседнее кафе после работы или угощать во время обеденного перерыва в офисе. Не нарушайте традиций и позвольте сослуживцам поздравить Вас с новой ступенькой в карьере.

Знайте свои права
К сожалению, не всегда процедура увольнения проходит гладко. Случается, что работодатель, узнав о решении сотрудника уволиться, начинает вести себя как феодал, стараясь его удержать. В ход идут разные методы: от обещаний золотых гор и высоких должностей до угроз уволить по статье или не подписывать заявление об уходе.

Но даже в таких ситуациях теряться не стоит. Как известно, крепостное право в России отменили 150 лет назад, и Вы можете уволиться, не дожидаясь подписи руководителя. Для этого нужно документально зафиксировать факт подачи заявления об увольнении, либо передав его руководителю через канцелярию с соблюдением всех формальностей, либо отправив по почте заказным письмом с уведомлением. Дата уведомления о том, что письмо доставлено, это и есть дата Вашего предупреждения об увольнении. Через 14 дней работодатель обязан выдать Вам трудовую книжку и расчёт, в который, кроме всего прочего, должна входить компенсация за неиспользованный отпуск. Имейте в виду, что Вы можете отказаться от неё и оформить отпуск с последующим увольнением. В этом случае последним днём работы в компании будет последний день отпуска.

Но как пережить две недели в условиях давления со стороны обиженного Вашей «неверностью» руководителя? Не поддавайтесь на провокации, выполняйте свою работу, чётко соблюдайте все бумажные формальности, не опаздывайте и не давайте повода делать Вам замечания. В самом крайнем случае Вас может выручить больничный лист: пока работник болеет, две недели отработки идут своим чередом.

Какими бы ни были Ваши последние дни в компании, помните: до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. И хотя как среди сотрудников, так и среди работодателей сложилось мнение, что для тех, кто решил покинуть компанию, обратного пути нет, исключения всё же бывают.

www.superjob.ru

6 правил идеального увольнения

Как избежать мести бывшего сотрудника

Рассерженные сотрудники могут стать серьёзной угрозой бизнесу — об этом заявило ФБР, отметившее год назад рост краж конфиденциальной информации в компаниях. Почти две трети уволенных работников уносят с собой ценные сведения и используют их, чтобы навредить бывшему работодателю. «Секрет» выяснил, как нужно расставаться с подчинённым, не наживая лишних проблем.

Не увольняйте неожиданно

Если фраза «Вы уволены» для сотрудника становится полной неожиданностью, то это вина работодателя. Вы наверняка приняли решение о том, чтобы расстаться с ним, не за один день. Так почему сотрудник должен смириться с тем, что остаётся без работы мгновенно? Разумеется, он обидится, и не исключено, что захочет отомстить. Поэтому, если вы недовольны тем, как кто-то из ваших подчинённых работает, лучше сообщите ему об этом сразу — человек либо исправится, либо привыкнет к мысли, что его дни в компании сочтены.

Важно не бояться обидеть сотрудника: нужно обязательно попытаться доказать ему, что он некомпетентен. «Западные технологии менеджмента для русского человека порой слишком мягки, например обратная связь по принципу бутерброда — «похвалить — поругать — похвалить». У нас не всегда работает мягкий, коучинговый стиль управления», — отмечает независимый бизнес-тренер и организационный консультант Инга Орлова. Она приводит в пример руководителя, который рекомендовал своему сотруднику переделать работу со словами: «Мне кажется, тебе нужно рассмотреть другой вариант». Через неделю тот вернулся с тем же вариантом и на вопрос об изменениях удивился — это же был просто совет, вот он и решил всё оставить как есть. «На языке руководителя это значило «пойди и быстро переделай», но сотрудник не понял из-за слишком мягкой формулировки. Если обратная связь будет правильной — конструктивной и чёткой, а также регулярной, с разбором полётов, тогда новость об увольнении не станет неожиданностью для сотрудника», — объясняет Орлова.

Чтобы сотрудник не зацикливался на мысли «о боже, меня уволили», можно поговорить с ним о будущем и быть готовым ответить на все вопросы. Когда последний рабочий день? Как будет осуществлён расчёт? Кому передать незаконченные дела? Нужно ли заключать соглашение о запрете на работу в отрасли? Так вы перейдёте от эмоций к логике.

Подкрепляйте решение документами

Прогулы, опоздания, срыв дедлайнов, выговоры, объяснительные — всё это должно фиксироваться, чтобы потом сотрудник не мог обвинить вас в увольнении без причин. Делать это стоит с первого дня работы каждого подчинённого. «В России трудовое законодательство всегда на стороне работника, поэтому необходимо всё собирать и копить. Да, это ужасная бюрократия, но ТК РФ не идёт в ногу с прогрессивной жизнью корпораций. Без подобных документов вы не сможете уволить самого заядлого прогульщика», — считает Инга Орлова.

Бумаги о нарушениях трудового распорядка помогут, если обиженный сотрудник решит судиться из-за несправедливого, на его взгляд, увольнения. Или они убедят уволенного и вовсе не идти на крайние меры — при наличии доказательной базы ваше решение будет выглядеть неприятным, но объективным. «Если сотрудник получил несколько предупреждений, ему дали шанс исправиться, помогли преодолеть слабости, задокументировали каждый шаг и всё это не сработало, то ему легче будет смириться с таким завершением работы и признать его справедливость», — говорит юрист по кадровым вопросам Майкл Трахтман. Также он советует перед объявлением об увольнении обсудить это решение с правоведом, чтобы убедиться, что всё пройдёт в рамках закона. Партнёр хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Ворошилова напоминает, что есть категории сотрудников, уволить которых с точки зрения закона сложно (даже несмотря на плохие показатели в работе) — опекуны, приёмные родители, одинокие матери, женщины в декретном отпуске, а также лица, которые непосредственно участвуют в трудовом споре.

Перекройте каналы доступа к информации

Служба безопасности должна быть второй инстанцией (после юристов), которая узнает о готовящемся увольнении. Ещё до разговора с сотрудником лучше ограничить его доступ к корпоративным секретам и возможности их копирования — как на физические носители, так и через интернет. После разговора сотрудник службы безопасности или кадровик должен присутствовать при сборе вещей (главное — ненавязчиво). Причём лучше не делать это сразу же. «Скорее всего, уволенный будет очень расстроен. Отпустите его и назначьте время до или после обычных часов работы офиса, чтобы сотрудник мог собрать вещи, не привлекая лишнего внимания», — советует президент компании Pragmatic HR Карл Гринберг.

Если подобные меры кажутся слишком жёсткими, нужно хотя бы внедрить систему слежения за компьютерами сотрудников. «Когда я решил уволить руководителя отдела продаж за низкие показатели, наша стандартная компенсация его не устраивала и он потребовал пять окладов. Мы отказали. На следующий день наша система безопасности зафиксировала скриншоты с его компьютера, подтверждающие, что все файлы, защищённые коммерческой тайной, он перенёс на флешку, а с рабочего компьютера стёр», — вспоминает директор SecretMessenger.co Никита Халявин свой опыт на предприятии, где работал раньше. Имея скриншоты, компания смогла пригрозить ушедшему сотруднику уголовным делом и минимизировать риски раскрытия информации.

Превентивная мера, которая поможет предотвратить утечку, проста — нельзя давать доступ ко всей информации. «Один сотрудник после ухода хотел навредить нашей фирме и попытался скопировать бизнес. Это наша ошибка — за время работы он получил слишком много информации, которой было достаточно для создания клона», — рассказывает основатель сервиса Darenta Олег Грибанов. Это привело к изменениям в компании: теперь вся документация не сосредоточивается в электронном виде в таск-менеджере, а права доступа разграничены.

Следите за юридическими договорённостями

Раскрытие корпоративных секретов сложно проконтролировать, и лучший способ их сохранить — хорошие отношения с сотрудниками. Но формализованное наказание за разглашение будет дополнительным стимулом. Поэтому важную информацию надо защитить с помощью закона. Для этого надо ввести режим коммерческой тайны, который можно дополнить соглашениями о неразглашении. В трудовых договорах стоит право на разработанные сотрудниками инновации во время работы на вас (об этом «Секрет» подробно рассказывал).

Предложите помощь в трудоустройстве

Помощь с поиском новой работы — проверенный способ сохранить добрые отношения с сотрудником. Что-то конкретное предлагать уволенному не стоит — место в чужой компании нельзя гарантировать, если вы не обладаете каким-то административным ресурсом. Можно только посоветовать обратить внимание на определённые фирмы или отраслевые ресурсы, где есть подходящие вакансии. «Действенную помощь в поиске нового места работы может оказать HR, который покажет, как грамотно составить резюме, даст рекомендации по поиску работы и прохождению собеседования», — считает Инга Орлова. Также она советует непосредственному руководителю обговорить с сотрудником его сильные качества и зоны роста.

Не забывайте о сотруднике после увольнения

Даже если вы перекрыли все каналы утечки информации, да и с самим сотрудником расстались в хороших отношениях, упускать его из виду нельзя. Особенно если это топ-менеджер. «Однажды я уволил HR-директора и по старой дружбе выплатил ей и компенсацию, и порекомендовал дружеской компании. В итоге через пару месяцев у нас куда-то стали пропадать менеджеры из отдела продаж», — рассказывает Никита Халявин. Оказалось, ушедшая сотрудница стала переманивать людей на более высокую зарплату. Чтобы остановить текучку, Халявину пришлось пригрозить руководителю компании-конкурента тем же — тогда все бы остались при похожем персонале, но с завышенными зарплатами.

Клиентов можно на всякий случай предупредить об увольнении обслуживающего их сотрудника. «Наиболее часто мы сталкивались с ситуациями, когда человек, увольняясь, забирал с собой клиентскую базу компании. В этих случаях мы уведомляли клиентов о смене менеджеров. Зачастую компания-конкурент, которая рассчитывала получить клиентскую базу, также увольняла сотрудника, оставшись ни с чем», — вспоминает вице-президент по работе с персоналом ИТ-компании АРСИЭНТЕК Виктор Потапов. Заранее спрогнозировать такую ситуацию сложно, но ненавязчиво следить за карьерой старого сотрудника и принимать меры предосторожности бывает полезно.

secretmag.ru

Методы увольнения с работы

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. Рядовой менеджер постоянно опаздывает или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что работают недобросовестно, и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

• компенсацию морального ущерба,
• компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
• добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

• По обоюдному согласию

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

• Сам отказался

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

• Вас нет в списках

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

• Профнепригоден

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

• Не прошёл аттестацию

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

• Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

• Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

• Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

• Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

• По обоюдному согласию – этого обоюдного согласия достичь сложно, так как, если сотрудник конфликтный и сам уходить не хочет, то попросит он немалую компенсацию, либо просто не захочет терять рабочее место. Способ доступен, если есть на это бюджет.
• Сам отказался – ради увольнения одного нерадивого сотрудника слишком трудозатратный вариант. Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.
• Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
• Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник. В случае резкой смены требований, а также увольнением в короткий срок (как в примере 2 месяца) может стать для суда «красной тряпкой».
• Не прошел аттестацию – легальный и действенный способ, позволяющий получить массу дополнительных плюсов (диагностика уровня знаний сотрудников, рекомендации по обучению, рекомендации по повышению, изменению уровня зарплат и т. д.). Если проводится силами Отдела персонала – затраты минимальны. Риски судебных обращений есть, но при соблюдении сроков и при наличии полного пакета документов риски минимальны.
• Прогулы и опоздания – достаточно сложно уволить, но можно. Нужно помнить о подводных камнях в виде внезапных больничных и т. д.
• Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
• Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
• Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
• Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят. Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.

Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (декретный отпуск, массовое сокращение и т.д.).

m.rjob.ru

МЕТОДИКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО П. 4 СТ. 77 ТК РФ «ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ»

Пункт 4 ст. 77 ТК РФ отсылает нас к ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В этом и следующих номерах журнала мы поговорим о тех возможностях для увольнения работников, которые предоставлены работодателю законом. В этом номере мы рассмотрим п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Методика увольнения работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников»

Сокращение численности или штата работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнения работников, сохранение которых в штате компании экономически или стратегически нецелесообразно.

Несмотря на то, что для работодателя это весьма затратный и по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным способом увольнения по инициативе администрации, да, кроме того, и наиболее надежным.

Однако именно при таком увольнении велик процент восстановления работников по решению суда или трудовой инспекции, так как кадровики далеко не всегда знают и соблюдают все предъявляемые законом требования к оформлению увольнения по сокращению штата. Требования эти весьма многочисленны и разнообразны, однако при их скрупулезном соблюдении («чисто проведенное увольнение») принудительное восстановление сокращенного работника исключено.

«Сокращение численности или штата» означает, что из штатного расписания компании удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же изменения носят единичный характер — целесообразнее, на наш взгляд, издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца. Причина заключается в том, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ требует, чтобы администрация предупреждала работников, подпадающих под сокращение, не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. Следовательно, в течение 2 месяцев после того как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата.

После того как руководством компании принято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Он не возникнет, если сокращается уникальная штатная единица, но, если у нас имеется несколько работников на аналогичных должностях, он будет стоять очень остро. Этот вопрос может быть решен непосредственно руководством компании. Но если мы хотим заранее пресечь возможные разговоры о тенденциозности проведенного сокращения, если мы хотим убедительно выглядеть и перед судом, и перед инспектором Государственной инспекции по труду, рекомендуется столь важные решения принимать коллегиально, с привлечением к участию общественности компании. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению штатов, состоящая из сотрудников фирмы (см. приложение 1). Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом (см. приложение 3).

Однако кто бы ни принимал решение об увольнении конкретных сотрудников, делать это нужно, руководствуясь ст. 179 ТК РФ. В этой статье названы категории работников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата. К таким категориям относятся:

 работники, имеющие 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются. Речь идет именно о заработной плате);

 работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

 инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

 работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ли у работника подобные льготы или их нет — этот вопрос рассматривается во вторую очередь. Как сказано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается этим категориям работников при равной производительности труда и квалификации. А в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией». Так что в первую очередь учитываются профессионализм работников и, следовательно, их полезность для компании.

На этом этапе может возникнуть проблема: а как доказать, что один работник приносит компании больше пользы, чем другой. Конечно, если выполняемая ими работа поддается статистическому анализу — ничего в этом сложного не будет. Ну, скажем, один токарь постоянно вытачивает больше деталей, чем другой, либо — оба поровну, но у одного из них меньше брака; у одного сотрудника больше заключаемых договоров, чем у другого; один из менеджеров по продажам приносит больше денег, чем другой, и т.п. Легко решить этот вопрос и в том случае, когда сотрудники, работающие на сокращаемых должностях, имеют различную квалификацию (разные разряды) и равную производительность труда. Хорошим основанием для принятия решения являются результаты очередной аттестации. Но если аттестация в компании не проводится, а «сосчитать, измерить, взвесить» результаты труда невозможно, тогда как быть?

Собственно говоря, вопрос остается легко решаемым и не превращается в проблему
в тех фирмах, где поставлен грамотный менеджмент персонала, где выстроена система материального и морального стимулирования сотрудников. В таких фирмах понимают, что сотрудников, чьи результаты хороши или очень хороши, необходимо поощрять. А это значит, что у сотрудника, который приносит компании пользы больше, есть поощрения (благодарности, премии и другие, предусмотренные ст. 191 ТК РФ либо локальными нормативными актами компании). Это и будет прекрасным доказательством его более высокого профессионализма.

Но, рассматривая кандидатуры на увольнение по сокращению штата, необходимо помнить, что ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по этому основанию:

 женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

 одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

 других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Статья 269 ТК РФ требует, чтобы на увольнение несовершеннолетних работников было получено согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Когда решение об увольнении определенного работника (или работников) принято, необходимо проинформировать об этом профсоюзный орган своей компании (если, конечно, он имеется). Часть 1 ст. 82 ТК РФ требует сделать это не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора, «а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца». Закон требует «проинформировать», но не «получить согласие», поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят консультации. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.

Двухмесячный срок предусмотрен ч. 2 ст. 180 ТК РФ и для того, чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника. Причем сделать это можно разными способами, но обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленная его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором — удобнее всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное «Уведомление» о предстоящем увольнении (см. приложение 2).

С момента ознакомления работник может оставаться в компании в течение еще 2 месяцев. Либо, если работодатель в этом заинтересован, договор может быть расторгнут тотчас же, но только с письменного согласия работника. И в любом случае ему должна быть выплачена заработная плата за эти 2 месяца, о чем говорится в ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника». Другими словами, если в штатном расписании имеется вакантное место того же уровня квалификации, что и выполняемая в настоящее время работа, либо требующее более низкой квалификации, оно должно быть предложено работнику.

При этом нужно учитывать, что постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. дает администрации право производить перестановку работников при сокращении численности или штата работников. Другими словами, если сокращается должность старшего специалиста, этого работника можно перевести на должность (с его согласия) специалиста, уволив при этом человека с должности специалиста (если, опять же, нет свободных аналогичных или подходящих должностей для него).

И еще один момент часто упускается из виду: у работника может быть несколько разных профессий. Они все должны быть упомянуты в Личной карточке (унифицированная форма Т-2) в разд. I «Общие сведения» п. 6 «Образование» и, если там не хватило места, в разделе X «Дополнительные сведения». Составляя список предлагаемых работнику вакансий, необходимо учитывать все его профессиональные возможности. Короче говоря, нужно предлагать любую работу, которую человек смог бы выполнять. Если, конечно, есть что предлагать. При отсутствии вакантных, т.е. свободных, должностей в штатном расписании требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ снимается.

Закон не уточняет, в какой именно момент работодатель должен предложить другую работу. Однако формулировка «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата» дает понять, что это необходимо сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник остается работать еще на 2 месяца и в этот период появляются еще какие-либо, подходящие для него, вакансии — необходимо их тоже предложить этому работнику. Ну, и, наконец, перед самым увольнением имеет смысл снова вернуться к этому вопросу, даже если вакантными на этот момент будут те же самые должности, от которых он уже отказался ранее.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем, пусть и в другой должности, оформляется его увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе администрации в то время, когда он находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности.

Последнее требование часто перефразируют так: «когда он на больничном», забывая, что листок нетрудоспособности может быть выдан как в случае болезни работника, так и при необходимости ухода за ребенком. Поскольку в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, рассматривается только «больничный» по болезни, но ни в коем случае не по уходу за ребенком.

Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, — увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на работе потому, что болен его ребенок (или по другим причинам), — увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку.

В последний день работы уволенному должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению — другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, преду-смотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ в день увольнения работнику должны быть выплачены выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также 2 среднемесячные зарплаты как пособие на период трудоустройства. В эту сумму засчитывается и вышеназванное выходное пособие. Таким образом, помимо заработной платы за по-следний месяц работы увольняемому вы-плачиваются еще 2 зарплаты. Это — в любом случае.

Если же в течение 2 недель с момента увольнения работник обратится за помощью в трудоустройстве в Центр занятости населения и в течение 3 месяцев эта организация не сможет помочь ему найти работу, — то, по справке Центра занятости, работодатель обязан будет выплатить ему еще 1 среднемесячную зарплату. После этого все свои дальнейшие отношения уволенный по сокращению штата работник строит уже только с Центром занятости, который и будет в дальнейшем заниматься его трудоустройством, выплачивать ему пособие по безработице, обеспечивать пособие по временной нетрудоспособности, рассматривать возможности для переобучения и пр.

Как мы видим, увольнение по сокращению численности или штата действительно весьма затратное мероприятие: и по времени (больше 2 месяцев), и по количеству оформляемых документов, и по деньгам (4–5 месячных зарплат на каждого увольняемого), однако при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

1. Создается новое штатное расписание, утверждаемое директором фирмы, либо приказом вносятся изменения в действующее.

2. Директор фирмы издает приказ о создании комиссии по сокращению штата (факультативно). Комиссия принимает решение, оформляемое протоколом, о сокращении конкретных работников. В протоколе фиксируется решение комиссии о том, какие конкретно работники подлежат сокращению.

N.B. Такое решение может быть принято единолично руководителем компании.

3. За 2 месяца до увольнения необходимо направить информацию о предстоящем увольнении в профсоюзную организацию, если она имеется в компании.

4. Каждого увольняемого работника необходимо ознакомить с принятым решением об его увольнении под расписку (подпись и дата). Для этого им вручают уведомления о предстоящем увольнении, либо протокол заседания комиссии, либо выписку из этого протокола.

5. Каждому увольняемому работнику необходимо предложить другую работу (если есть вакансии, разумеется). При этом ему вручается перечень всех вакансий от его уровня и ниже, на котором он должен написать: «От предложенных вакансий отказываюсь» либо просто «Не согласен»; «Отказываюсь», расписаться и поставить дату (см. приложение 4).

6. После этого в течение еще 2 месяцев работник исполняет свою работу, либо от него получают письменное согласие на немедленное увольнение с выплатой дополнительной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка.

7. До истечения срока предупреждения директор издает приказ об увольнении работника «В связи с сокращением штата, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Основание: Штатное расписание (либо Изменения к штатному расписанию), утвержденное «…» _______ 200_ г.

8. В последний день работы работнику выдается на руки трудовая книжка и производится окончательный расчет, в который, помимо заработанных за последний месяц денег, входят еще 2 средние месячные зарплаты.

9. Через 3 месяца, по справке от Центра занятости, возможна выплата еще одной среднемесячной зарплаты, если работник не трудоустроился за это время через Центр занятости.

И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2003.

www.profiz.ru